实施方案的落地需要各个部门、个人的协同配合，形成整体推进的力量。接下来，我们将介绍一些实施方案的常见问题及解决方案，帮助大家顺利完成任务。
员工绩效考核实施方案
全面、客观、公正地评价班主任的师德水平、业务能力及工作实绩，引导和促使班主任认真履行工作职责，发挥班主任工作在教育教学管理中的主导作用。考核结果作为班主任老师续聘、奖惩及绩效工资中班主任津贴发放的依据。
二、考核方式。
三、考核细则。
1.未在规定时间内上交计划、总结或学校布置的各项材料，每项扣5分。
2.每月检查一次《班主任手册》，没有正常使用和填写的扣2分。
3.没有按时上好班会课的每节扣2分。
4.不接受各项临时性班主任工作任务的每次扣5分。
5.未做好学生的综合素质评价工作的扣5分。
6.未在规定时间内制定班规和综合素质评估方案的扣5分。
7.没有进行教室布置的扣2分。
8.检查到仪容仪表不合要求的每人次扣1分。
9.教室和清洁区卫生打扫不合要求的每次扣2分。破坏公共卫生环境的每人次扣2分。
10.学生迟到一人次扣1分，未带学生证进出学校每人次扣0.5分。
11.班级财务每月检查一次，有公物损坏情况视情节每次扣2-10分(总务处查)并进行赔偿。
12.学生认真对待考试，有舞弊行为的每人次扣2分。
13.对教室和宿舍中存在的安全隐患未及时排除或上报的扣2分，出现安全事故不及时报告或不及时处理的每次扣5分。学生未到校没及时通知家长和学校的每次扣2分，如出现重大安全事故，造成不良影响的扣10-30分。如班级积分特别低或出现重大安全事故，扣除当月班主任费。
14.有侮辱学生人格的言行或体罚，变相体罚学生的行为每次扣10分。
15.认真组织学生参加升旗仪式等各项集体活动，如秩序混乱或效果差每次扣5分。如下雨未升旗，班主任未按时下班的每次扣5分。
16.不做和不认真做两操的每人次扣0.5分。
17.认真参加班主任例会并做好记录，迟到或无记录的每次扣2分，无故缺席的扣5分。
18.自习课秩序混乱的每次扣2分。
19.组织学生在校用餐人数不足50%的扣5分。
20.学校其它各项制度规定的细则均为考核参照的标准。
四、奖励加分。
1.班级学生团体比赛校级一、二、三等奖分别计5、4、3分，市级一、二、三等奖分别为7、6、5分，省级9、8、7分(个人以半折算，不累计计算)。
2.班级学生校内、校外突出好人好事加1-5分。
3.班级学生积极参加学校活动，如捐款、捐物等方面表现突出(全校前五名)加1-5分。
4.班主任参加与班主任工作相关的各项比赛、竞赛及论文等方面获奖加分参照第一条。
5.以大局为重，积极服从学校的工作安排并取得一定工作业绩加1-5分。
6.每周评为文明班加2分，主持升旗仪式加3分。
7.经广播站选用播出的稿件每篇加0.2分。
8.组织学生中午在校用餐人数达到100%的加10分，达到90%的加8分，达到80%的加6分，达到70%的加5分。
五、有下列行为者，扣除当月班主任津贴，不参与年度评优。
1.经查实有乱收费行为的。
2.学校布置各项收费不及时上交私自挪用的。
3.未经学校批准私自接收学生进班的。
六、学期结束。
评优一、二类班级和三类班级按比例分配名额，按班级积分，从高到低，同时参考班级文化成绩、参照班主任7：40前到校情况统计进行评定。
it绩效考核实施方案
1、为了公平、有效地评价客服人员的工作业绩、工作能力和工作态度，及时纠正偏差，改进工作方法，激励争先创优，优化整体客服团队，从而全面提升客服质量和企业效益，特制定本考核方案。
2、对客服人员进行的业绩考核结果将作为本公司进行人员薪资调整、培训规划、职位晋升和岗位调动的决策依据。
3、将绩效考核融入公司管理过程，在考核中形成员工与公司双向沟通的平台，增进管理效率、推动公司良好运作。
二、考核原则。
本着公平、公正、引导、激励的原则实施考评，客服人员的考评结果将与公司业绩和个人业绩直接挂钩，业绩考评也将作为薪资的主要参考依据，直接决定着个人收入。
三、考核形式。
以业绩考核为主，多元考核形式并用来进行综合考量，以求考核效益最大化。
四、适用对象。
本方案适用于本公司所有的客服人员，请相关部门负责人遵照实施，予以认真落实，如有特殊情况不便按时实施的，需及时告知，另做考虑。
五、考核周期。
基于客服岗位特质，客服人员的绩效考核将实行月度考核，每一月作为一个考核单位，具体考核时间待商议(每月的月末或下月月初)。
绩效考核指标是员工工作业绩、工作能力的量化形式，通过各量化指标的考量可以体现客服人员的工作业绩、能力和态度。基于客服岗位自身的工作性质和工作内容，客服人员绩效考核指标主要分为以下几个方面：
1、指标完成率。指标完成率，即特定月内通过客服人员实际完成的销售额与计划所要完成的销售额之间的比率，表示为实际销售额/计划销售额，如a万/月。
2、询单转化率。询单转化率，即顾客向客服询单服务的人数到最终下单人数的个比率，表示为最终下单人数/询单人数。
3、最终下单成功率。最终下单成功率，即顾客下定单的人数到最终付款人数之间的比例，表示为最终付款人数/下单人数。
4、客单价。客单价，即特定时间内每个客户购买本店商品的额度，是本旺旺落实且最终付款的销售总额与下单付款的客户总人数之间的比例，表示为特定时期内销售总额/付款客户人数。它充分体现了客服人员的客户亲和度和工作能力。
5.旺旺回复率。旺旺回复率，即客服人员通过旺旺作出回复的客户数与总接待的客户数之间的比率，表示为回复客户数/总接待客户数。如对所有接待的客户都予以回复，则回复率为100%。
6、旺旺响应时间。旺旺相应时间，指每一次自客户询单到客服作出回应这一过程之间的时间差的均值。一般来说，40秒的响应时间是相对正常的，做的熟练的客服会吧响应时间控制在20~30秒，它直接关系着对客户态度和客户关系的维持。
7、协助跟进服务。本项只作为一种工作情况的参考，会根据具体情况做具体调整。
8、执行力。执行力，即客服人员特定时间内所完成上级主管交代任务的情况，本项则由上级主管基于客服人员工作实情作出考量，赋予分值。
上述各项指标主要依据客服人员的实际工作情况，依据客服绩效管理系统(如：赤兔名品)所对应数据进行统计。此外，在实际考评中除了主管结合客服人员实际工作表现作出评价外，客服人员自身也有自评的权力和权利。最终的考核结果将是对上述各个指标考评结果的综合评价。
1、考核者必须熟悉绩效考核制度、量化指标及考核流程，熟练使用绩效考核工具，并在考核、赋值的过程中及时与被考核者(客服人员)沟通，力争客观、公正地完成考评工作，保证考评工作的顺利、有效开展。
2、考核者依照制定的考核指标及标准，根据各客服人员所对应的各项指标数据及工作表现予以评估、打分，赋予各项指标以具体分值。
整个客服评估满分100分，其中指标完成率占30%(30分)，询单转化率占30%(30分)、下单成功率占10%(10分)、客单价占5%(5分)、旺旺回复率占5%(5分)、旺旺响应时间占5%(5分)、协助跟进服务占5%(5分)、执行力占10%(10分)。
以上程序完结后，还需要员工做出自我评定，主管负责人也需要结合员工工作成绩及平时表现对员工做出客观评定。员工自评和主管评定也将作为个人最终等级评定及奖惩的参考依据。
3、对各个被考评者的各指标考核分值进行加总，并由高到低作出排序。根据加总分值，将客服人员分为初级客服、中级客服和高级客服三个等级。其中两次考评中，分值都在90分以上的，该客服人员客服等级将被定为高级客服;两次考核分值都在80分~90分之间的，客服等级定为中级客服;两次都在70~80分的，则视为初级客服。被考核者其中一次考核总分低于70分者将给予提醒并进行深度访谈，经指导仍低于70分者将予以淘汰。客服人员考核等级不同，所对应的薪资水平、岗位奖金等也不同，旨在鼓励创优争先。
4、补充建议(待商议)：
每一季度或每一年度还将基于本阶段内客服员工的总体工作业绩，评选出季度或年度“最佳客服专员”、“优秀客服专员”若干名，其中最佳客服专员占全体客服人员的比例不得超过5%，优秀客服专员比例不得超过10%。获得此类奖项者将给以特别奖励，如颁发特别鼓励奖或奖励旅游。
八、考核申诉。
为保证客服考核制度的完善和考核结果的有效、公正，特此设定考核申诉这一特殊程序。对于部门及主管负责人做出的考评结果，如有异议，员工可直接向部门主管提出申诉，先由部门主管进行协调，经协调仍有异议的，可向公司人事部门提出申诉，由人事部进行具体调查，予以协调，切实保证考评结果的客观、公正。
九、考评结果及奖惩。
1、以上所做评估结果将直接与薪资、提升奖金及后期培训、职位晋升挂钩，具体考核等级评定及奖励标准如下表：
考核等级评定及奖励标准。
通过对客服人员进行绩效考核及对指标完成率、询单转化率、下单成功率、客单价等关键指标的评定，便于及时发现各客服人员的优劣所在，及时跟进，因势利导，并通过科学的排班和适当的培训来弥补短板，提升个人能力和团队力量。公司将依照特定时期考核评定结果给予表现优异者以物质和精神上的支持和鼓励，具体激励形式如提薪、提供培训机会和岗位提升等，以次来鼓励客服团队争先创优，追求卓越。具体指标计量方法及短板分析详见附件中示例。
2、激励方法。
3、惩罚方法(视自身情况而定)。
经考核总分值在70分以下，经指导、教育无明显进步者，将终止聘用。
员工绩效考核实施方案
二、考核对象。
中层以上管理人员和专业技术人员。
三、考核依据。
本月工作计划、岗位职责、工作标准和领导安排的重点工作。
四、考核权重。
考核实行百分制。考核实行直接主管和上一级主管的两级考核，即每月的考核评分是直接主管考核评分占70%，上一级主管(即公司分管领导)占30%的考核评分。人力资源部做好考核的组织实施及汇总。
五、考核流程。
被考核人于每月30日前将本月工作小结、工作业绩、存在问题交至直接主管，直接主管于2日前完成对被考核人评价和评分后交至上一级主管领导，上一级主管领导在5日前完成评分后交人力资源部，由人力资源部于6日前完成汇总后书面上报总经理。
六、考核比例。
集团公司总经理、副总经理当月绩效工资占工资总额的40%，根据每月考核结果在工资中兑现;各分公司总经理当月绩效工资占工资总额的30%，根据每月考核结果在工资中兑现;考核在95分(包括本数)以上绩效工资为全额工资;95分以下每减少1分按月绩效工资的相应百分比计算，得出分值对应的金额。
七、年度考核。
集团公司总经理、副总经理、各分公司总经理(包括项目总经理)、各部门部长每月工资总额的10%参与年度考核，完成年度目标责任制中的各项指标全额发放，具体考核实施细则根据年度目标责任制中的指标制定。
八、考核反馈。
1、考核结果由考核人及时反馈到被考核人。对存在的问题考核人要和被考核人进行谈话，指出问题，说明原因，以便改进工作。
2、每月的考核结果由人力资源部予以公布并存入人事管理的考核档案中，要作为年度考核、任用和晋升、培训或辞退的主要依据。
绩效考核实施方案
为认真贯彻落实中央、省、市、县关于医药卫生体制改革的文件精神，结合洞口卫生工作实际，制定本方案。
以科学发展观为指导，坚持以人为本，按照构建社会主义和谐社会的要求，逐步建立科学的绩效考核体系，改变以经济收入为基础的分配模式，增强乡镇卫生院服务能力，提高服务水平和工作效率，不断提高人民群众的健康水平，促进农村经济社会和谐发展。
（一）建立“四个机制”。建立乡镇卫生院首诊责任制；岗位竞争、能上能下的用人机制；奖优罚劣、优质多酬的分配机制和社会参与、民主评议的监督机制。
（二）实现“五个转变”。由追求经济效益向注重社会效益转变，由按人员数量为主拔付补助经费向按服务质量和服务水平为主拔付补助费转变，由患者被动到医疗机构就诊向医务人员主动走向社会服务转变，由单一主管部门评价向多部门及社会公众共同评价转变，由人事静态管理向竞聘上岗、双向选择的动态管理转变。
（三）达到“一个目标”。为人民群众提供安全、有效、方便、价廉的基本医疗和公共卫生服务。
（一）突出社会效益原则。坚持绩效考核与社会效益挂钩，坚决制止绩效工资分配与医疗业务收入直接挂钩的做法，促进乡镇卫生院公益性的回归。
（二）分级考核原则。卫生院接受卫生局的考核，同时负责对职工进行考核。同一层级实行一个考核标准、一套考核办法。
（三）综合考核评价原则。坚持公平、公正、综合考核评价，以基本医疗和公共卫生服务能力为考核重点，加大对医疗质量管理和公共卫生服务效率的考核力度，鼓励节约，降低成本，控制不合理上涨的医疗费用，促进乡镇卫生院可持续发展。
（四）按绩效分配原则。考核结果与乡镇卫生院财政补助、与职工个人收入挂钩。坚持效率优先，兼顾公平，建立绩效工资与工作数量、工作质量、群众满意度等为主要考核指标的分配方法，使工作人员收入与技术水平、服务质量和劳动贡献挂钩，合理拉开分配档次，充分调动职工的工作积极性。
（一）综合管理：主要考核思想政治工作与行风建设、行政管理、人事财务管理、新型农合管理、社会评价、院内环境与卫生宣传、村卫生室管理、完成上级下达的指令性任务情况。
（二）基本医疗服务：服务质量、服务数量、医疗费用控制、执行基本药物制度情况。
（三）公共卫生服务：居民健康档案建档率和质量、健康教育开展、免疫规划执行、传染病防控、老年人保健、慢性疾病管理、重性精神病患者管理、妇幼保健、重大公共卫生服务项目、应急处理和卫生监督。
1、县卫生局设立乡镇卫生院绩效考核办公室，对乡镇卫生院的工作进行统一考核管理。卫生院由院务会负责对职工进行考核。
2、绩效考核中心根据卫生局每年年初确定各卫生院的年度工作目标任务和完成时间以及临时性、阶段性工作任务，跟踪管理、定期考核各乡镇卫生院的工作，并指导乡镇卫生院对职工的考核。卫生院根据工作岗位的性质和特点，确定岗位系数和工作项目标准服务量折合值。
3、走访群众。包括对预防接种对象、保健对象、建档对象和患者及其家属等接受服务的情况，测评满意度。
4、召开座谈会。随机抽取30％的职工和患者进行座谈，征求意见。
对乡镇卫生院绩效考核结果实行100分制，按分数高低依次确定，分为四个等级：分值90分（含90分）以上为优秀，75-90分（不含90分）为合格，65-75分（不含75分）为基本合格，65分（不含65分）以下为不合格。
（一）从政府补助经费中，提取1%作为绩效考核奖励基金。
（二）作为核发绩效工资的依据。由县卫生局和财政局将70%的财政补助绩效工资按月拨至乡镇卫生院，卫生院按月考核发放。剩余30%经费由县卫生局按半年和年终考核结果兑现。对考核结果确定为优秀、合格等级的乡镇卫生院兑现剩余经费，对考核结果基本合格的乡镇卫生院扣减剩余补助经费20%，对考核结果为不合格的乡镇卫生院扣减剩余补助经费的50%作为全县绩效考核奖励基金。
（三）作为干部职工奖惩的依据。年度考核为优秀、合格等级的卫生院在绩效考核奖励基金中提取一定比例给予班子成员和全院干部职工奖励，同时给予院长一次性奖励。对考核结果基本合格的单位扣除该单位班子成员职务补助的50%，对考核结果不合格的单位，扣除该院班子成员全年职务补助，全院干部职工绩效工资额度根据扣减的补助经费额相应下降。
（四）作为领导干部任免的依据。对在绩效考核中定为优秀的领导班子成员和干部职工；在提拔任用领导干部时，在同等的条件下予以优先考虑，每年年度考核优秀的比例优先安排。对在绩效考核中定为不合格的单位，院长第一年诫免谈话，连续二年不合格的单位院长免职、班子成员改组。
说明：“乡镇卫生院”包括参加医改的洞口县第二人民医院。
年度绩效考核实施方案
为了确保事情或工作科学有序进行，通常需要提前准备好一份方案，方案是书面计划，是具体行动实施办法细则，步骤等。那么方案应该怎么制定才合适呢？以下是小编帮大家整理的年度绩效考核实施方案，希望能够帮助到大家。
为进一步转变机关工作作风，规范机关行为，提高工作效率和服务质量，根据《桓仁满族自治县绩效考评工作实施方案》（桓委发[20xx]15号）精神，结合我局实际，经党委研究决定，特制定本考核实施方案。
坚持以“三个代表”重要思想为指导，本着客观公正、民主公开、注重效率、简便易行的原则，以绩效考核工作的激励和鞭策为导向，进一步调动广大干部职工的工作积极性，不断提高服务效率和依法行政水平，全面加强机关作风建设，推动全县林业建设实现又快又好的发展。
1、对象：局机关股室及各事业单位（不含国有林场）。
2、内容：自身建设、公共评价两个部分组成。
1、对象：全体工作人员（包括借用人员，临时工）。
2、内容：共性项目、公共评价两个部分组成。
考核实行百分制计分。
考核领导小组办公室采取平时考核和年终考核相结合的办法，对单位目标任务、履行职能、依法行政、工作效率、廉政建设等方面进行考核，年终根据考核结果予以打分。
考核领导小组办公室对单位涉及的服务对象（包括人大代表、政协委员）采取问卷调查、民主测评、召开座谈会等形式征求意见，年终根据测评结果予以打分。
考核领导小组办公室组织考核领导小组成员、国有林场、林业站等有关人员，对单位的.总体工作情况，以无记名方式进行测评，年终根据测评结果予以打分。
单位绩效考核细则表（见附表一）。
考核实行百分制计分。
考核领导小组办公室采取平时考核和年终考核相结合的办法，对工作人员履行岗位职责、规范服务、工作纪律、廉政建设等方面进行考核，年终根据考核结果予以打分。
考核领导小组办公室对工作人员涉及的服务对象（人大代表、政协委员）采取问卷调查、民主测评、召开座谈会等形式征求意见，年终根据测评结果予以打分。
考核领导小组办公室组织考核小组领导、本单位领导及有关单位领导，对工作人员总体工作情况，以无记名方式进行测评，年终根据测评结果予以打分。
工作人员绩效考核细则表（见附表二）。
1、获省、市、县政府表彰的单位分别加7、5、3分;
2、获省、市业务部门表彰的单位分别加3、2分;
3、对社会公益事业贡献突出，受到公开表奖的单位或个人，每次加5分。
表彰奖励以提供当年文件、证书为依据。同一内容加分项取最高奖励加分，不累计计算。加分最多不超过10分。
1、出现计划生育超生的，社会治安综合治理未达标的;
2、出现安全生产重大事故的;
3、出现工作失误造成较大影响，受到省、市、县政府或行业部门通报批评的;
4、工作人员工作严重失职或出现违法违纪受到处分的。
单位或工作人员出现上述情形的，给予一票否决，视为未达标或不称职。
1、单位考核分为三个档次，即先进（90分以上）、达标（70——90分）、不达标（70分以下）。
2、被评为先进单位的，通报表彰，参加考核的工作人员，每人兑现绩效考核奖金1000元;达标单位的，参加考核的工作人员，每人兑现绩效考核奖金700元;不达标的，通报批评，取消绩效考核奖，考核小组领导对该单位负责人诫勉谈话或给予降职。
1、工作人员考核分为四个等次，即优秀（90分以上）、称职（80—89.9分）、基本称职（70—79.9）、不称职（70分以下）。
2、考核优秀的，通报表彰;基本称职的，给予诫勉谈话;不称职或两次诫勉谈话的，调整工作岗位。
为了确保绩效考核的顺利实施，特成立局绩效考核工作领导小组。
组 长：庄庆平、宋月春
副组长：韩克生、肖凤珊、王树杰、徐斌、高雁安、王思利、林玉华
成 员：史本利、梁震
领导小组下设考核办公室。其中韩克生兼任考核办公室主任，史本利、梁震任副主任，负责绩效考核的组织工作。
绩效考核工作是一项长期探索性工作。各单位要高度重视，认真落实，反思整改，务求实效。同时，绩效考核办公室要加强指导。为进一步提高绩效考核的透明度，充分发挥考核工作的激励和鞭策作用，不断提高机关工作质量和服务水平，考核工作领导小组办公室每季度将考核结果予以公示。
绩效考核表格，每人一份
员工绩效考核实施方案
2、加深公司员工了解自我的工作职责和工作目标;。
4、建立以部门、班组为单位的团结协作、工作严谨高效的团队;。
5、经过考核结果的合理运用(奖惩或待遇调整、精神奖励等)，营造一个激励员工奋发向上的工作氛围。
1、公平、公开性原则:公司员工都要理解公司考核，对考核结果的运用公司同一岗位执行相同标准。
2、定期化与制度化原则:绩效考核工作在绩效考核小组的直接领导下进行，综合部是本制度执行的管理部门。
(1)公司对员工(业务员每两周考核一次)的考核采用每周考核方法，综合部每周将各部门考核结果公布，每月根据考核结果兑现奖惩。
(2)绩效考核作为公司人力资源管理的一项重要制度，所有员工都要严格遵守执行，综合部负责不断对制度修订和完善。
3、公司对员工的考核采用分级考核的办法:考核小组考核部门负责人，部门负责人考核下属岗位。
4、公司对员工的考核采用百分制的办法。
5、评分标准采取3:7的办法:本人评价占30%，上级评价70%。
6、灵活性原则:公司对员工的考核分为定量考核和定性考核。不一样岗位、不一样层次、不一样时期两者考核重点不一样、所占分值比例不一样。
中层干部:定量考核70%，定性考核30%。
生产岗位:生产时期，定量70%，定性30%。
非生产时期，定量30%，定性70%。
其他岗位:定量60%，定性40%。
定量考核:。
a。中层干部:部门重点工作(总经理安排的工作;每月中层干部会议确定的各部门重点工作;每周考核会安排的工作;部门年度工作目标分解;因生产经营所需随时增加的工作。)完成的质量和数量。
b。其他岗位:本岗位岗位职责规定的工作，部门负责人安排的工作。
定性考核:公司行为规范(工作态度、工作本事、安全、卫生、考勤、行为准则等软指标)。
三、组织领导。
公司成立总经理领导下的绩效考核小组，组织领导公司员工的考核工作。
组长:吕文波副组长:徐世兴成员:邵尚锋。
工作职责:。
1、组长负责主持每月、每周考核总结会，对上月考核工作总结，布置下月各部门工作重点;每周的考核由每周六组织召开。
2、负责考核制度的讨论、修改及监督实施。
3、负责各部门“定量考核”的评价。
4、负责安排各部门下周工作重点。
四、考核标准。
根据公司生产经营情景，公司各部门、各岗位每周工作重点不一样，所以考核的标准也不相同(本部门每周考核标准不一样，不一样部门考核标准不一样)。各部门定量考核工作目标和资料根据公司生产经营及管理情景确定。
1、定量考核标准说明:(各部门岗位考核标准附后)。
(1)中层干部考核项目分值比例由考核小组确定;各部门下属岗位考核项目分值比例由部门负责人确定。确定分值比例必须科学合理，结合工作重点，不得避重就轻，否则扣相关人员10分。
(2)评分小计=上一级评分×70%+自评分30%。
(3)考核会时各部门负责人不能提出实质性工作(非日常事务性工作)，则视为工作不作为，由考核会扣下周定量考核积分30分。
(4)定量考核出现产品质量事故、人身安全事故、设备运转事故时(以上事故给公司造成经济损失500元以上)，或存在重大安全隐患，本部门本周定量考核积分为零。
(5)考核会要确定各部门每周重点工作完成的指标:质量要求、数量要求、完成时限、职责人等，由综合部备案。
(6)对总经理的决定、指示或公司会议精神贯彻执行情景:未执行扣30分;执行不全面，效果不明显扣10分。
(9)上级考核下级时要尊重客观事实，不能受人际关系和感情的影响，不得有打击报复的行为。否则扣相关人员20分。做评价时参照以下确定基准:。
a工作过程的正确性b工作结果的有效性。
c工作方法选择的正确性d工作的改善和改善。
e解决问题的本事f职责意识、个人品格。
绩效考核实施方案
序列比较法是对按员工工作成绩的好坏进行排序考核的一种方法。在考核之前，首先要确定考核的模块，但是不确定要达到的工作标准。将相同职务的所有员工在同一考核模块中进行比较，根据他们的工作状况排列顺序，工作较好的排名在前，工作较差的排名在后。最后，将每位员工几个模块的排序数字相加，就是该员工的考核结果。总数越小，绩效考核成绩越好。
(2)相对比较法
相对比较法是对员工进行两两比较，任何两位员工都要进行一次比较。两名员工比较之后，相对较好的员工记“1”，相对较差的员工记“0”。所有的员工相互比较完毕后，将每个人的得分相加，总分越高，绩效考核的成绩越好。
(3)强制比例法
强制比例法是指根据被考核者的业绩，将被考核者按一定的比例分为几类(最好、较好、中等、较差、最差)进行考核的方法。
二、绝对评价法
(1)目标管理法
目标管理是通过将组织的整体目标逐级分解直至个人目标，最后根据被考核人完成工作目标的情况来进行考核的`一种绩效考核方式。在开始工作之前，考核人和被考核人应该对需要完成的工作内容、时间期限、考核的标准达成一致。在时间期限结束时，考核人根据被考核人的工作状况及原先制定的考核标准来进行考核。
(2)关键绩效指标法
关键绩效指标法是以企业年度目标为依据，通过对员工工作绩效特征的分析，据此确定反映企业、部门和员工个人一定期限内综合业绩的关键性量化指标，并以此为基础进行绩效考核。
(3)等级评估法
等级评估法根据工作分析，将被考核岗位的工作内容划分为相互独立的几个模块，在每个模块中用明确的语言描述完成该模块工作需要达到的工作标准。同时，将标准分为几个等级选项，如“优、良、合格、不合格”等，考核人根据被考核人的实际工作表现，对每个模块的完成情况进行评估。总成绩便为该员工的考核成绩。
(4)平衡记分卡
平衡记分卡从企业的财务、顾客、内部业务过程、学习和成长四个角度进行评价，并根据战略的要求给予各指标不同的权重，实现对企业的综合测评，从而使得管理者能整体把握和控制企业，最终实现企业的战略目标。
三、描述法
(1)全视角考核法
全视角考核法(360°考核法)，即上级、同事、下属、自己和顾客对被考核者进行考核的一种考核方法。通过这种多-维度的评价，综合不同评价者的意见，则可以得出一个全面、公正的评价。
注：查看本文相关详情请搜索进入安徽人事资料网然后站内搜索绩效考核实施方案。
绩效考核实施方案
为规范白云区档案局事业单位工作人员绩效工资考核分配工作，建立健全科学的考核激励机制，调动干部职工的工作积极性，根据绩效工资有关规定，结合我局实际，特制定本方案。
一、考核原则。
以科学发展观为指导，按照省、市、区有关绩效工资分配政策，正确行使绩效工资分配的自主权。实行科学考核、绩效挂钩、按劳分配，建立自主灵活、符合档案工作特点的激励分配机制，进一步扩大单位内部分配自主权、增强竞争意识，充分调动事业单位工作人员的积极性和主动性，提高服务质量和效率，促进档案工作全面健康发展。
二、分配原则。
(一)坚持“多劳多得、不劳不得、优绩优酬、责益相符”的原则。
(二)坚持“公正、公平、公开”的原则。
(三)坚持“效率优先、兼顾公平、科学合理”的原则。
三、考核对象和时间。
(一)考核对象。
白云区档案局20xx年底在编在岗、财政全额拨款的事业单位工作人员。我局纳入实施范围的事业单位工作人员共2个。即：白云区档案局地方志科编纂科在编在岗、财政全额拨款的事业单位工作人员共2个。
(二)考核时间。
从20xx年1月1日起实施，对白云区档案局20xx年1月-12月在编在岗、财政全额拨款的事业编制工作人员进行绩效工资考核。
四、考核机构。
区档案局成立由局长任组长，党支部书记、副局长任副组长，各科(室)负责人组成白云区档案局事业单位绩效工资考核工作领导小组，负责绩效工资考核分配的组织协调、指导和相关业务工作。领导小组下设办公室在档案局办公室，由局办公室主任担任领导小组办公室主任，负责对全局事业单位绩效考核。
(一)绩效工资的构成。
事业单位绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资。基础性绩效工资占绩效工资总量的70%，基础性绩效工资按月发放。奖励性绩效工资主要体现工作纪律、工作态度、工作量、工作成效和实际贡献等因素，占绩效工资总量的30%，每年考核一次，按照考核结果一次性发放。
绩效工资主要考核职工工作的德、能、勤、绩、廉等方面，具体内容包括：对职工工作作风、政治表现、工作纪律、工作态度、工作效率、是否服从工作安排、履行岗位职责、工作量大小、在岗工作时间、完成本单位规定的工作任务等情况进行全面考核，重点考核工作实绩。
1、基础性绩效工资设置。
基础性绩效工资按月全额发放。对服从工作安排，履行岗位职责，完成规定的工作任务的，全额发放其相应的基础性绩效工资。在职人员在法定假期内休假的，不扣发基础性绩效工资，每月按照绩效工资的70%发放。
2、奖励性绩效工资设置。
奖励性绩效工资实行百分制考核，由白云区档案局进行考核，主要考核职工的德、能、勤、绩、廉四个方面(具体考核标准参照附件)。每年考核一次，单位根据考核结果一次性发放。
3、考核加分。
年度履职考核为优秀的加2分;本年度内获得区、市、省、国家级先进个人称号或其他表彰的分别加2、3、4、5分，获得市、省、国家档案局档案工作先进表彰的分别加2、3、4分。(加分因素按照最后考核得分后直接相加)。
六、考核方式和计算方法。
1、领导评(60%)。由白云区档案局领导班子对事业单位工作人员进行考评，最后得分占考评的60%。
2、同事评(40%)。由白云区档案局其他一般干部和工作人员考评，最后得分占考评的40%。
3、自评(10%)。由自己考评，自评得分占考评总成绩的10%。
白云区档案局对事业单位工作人员考核的人员分布为：领导班子共3人(考核加权总分为a)，全局其他考核工作人员共8人(考核加权总分为b)，被考核人2人(自评考核总分为c)。
被考核人最后考评得分=60%*a/3+40%*b/8+10%*c。
七、奖励性绩效工资的分配方法。
白云区档案局每年年底对事业编全体干部职工进行一次工作绩效考核，按照德、能、勤、绩、廉及考核加分标准进行考核打分，最后按照考核计算方法进行汇总，作为被考核人奖励性绩效工资的发放依据。奖励性绩效工资的考核最高分值为100分，被考核人最后发放奖励性绩效工资数额为激励性绩效工资总额的个人最后考核得分的百分比。(如某工作人员年度扣取的奖励性绩效工资总额为1000元，该同志年度奖励性绩效工资考核最后考评得分为95分，则应兑现奖励性绩效工资金额为1000×0.95=950元)。
(二)排除性获得奖励绩效工资情形。
有下列情况之一的工作人员，不得享受当年奖励性绩效工资。
1、因违法违纪行为受国家机关处理或其他有关规定停发工资的;。
3、被解除聘用合同的;。
4、年度履职考核为基本合格、不合格或未参加考核的;。
5、一年内无故旷工累计15个(含5个)工作日以上、事假累计超过30天(含30天)以上的(政策规定的法定休假，婚假、丧假、产假时限和工伤治疗期间除处)。
扣发人员的奖励性绩效工资和经考核兑现后积余部分金额，由单位作为奖励性绩效工资自主统筹安排。
八、工作要求。
实施绩效工资考核的全过程要公开透明，随时接受干部职工的监督和质询。考评的各项得分必须保存有原始依据，考核量化分数及结果应告知被考核人员，有异议的可在规定的时限内提出复核。
九、本考核办法自20xx年1月起执行。
十、本考核办法由区档案局绩效工资考核工作领导小组负责解释。
员工绩效考核实施方案
为了调动公司各项目负责人的工作积极性，激发工作热情，提升工作业绩，增强公司竞争力，保证公司各项目管理预定目标的顺利达成，特制定本绩效考核办法。
一、考核对象。
公司所有承接项目委派之管理处经理、副经理。
二、考核内容和方式。
(一)考核时间：每年度考核一次。
(二)考核工资标准：将每年度应发工资总额的作为绩效考核工资，根据当年度工作绩效考核结果，确定绩效工资发放比例和具体金额。
(三)考核内容：管理处经理当年度工作完成情况及管理的项目综合评审表现。
(四)考核方式：实行两级考核。
1、公司总经理和分管总助意见;。
2、公司职能部门例行项目检查评审意见;。
三、考核结果及奖惩。
(一)考核结果。
考核结果以分数确定，最终转换为a、b、c、d四个等级，以公司领导综合评定为准。各个等级对应分数及基本标准如下：
a级：超额完成当年度工作任务，综合表现突出，工作成绩优异;。
b级：全面完成当年度工作任务，综合表现良好，工作成绩良好;。
c级：基本完成当年度工作任务，综合表现合格，工作成绩一般，偶有工作失误;。
d级：未完成当年度工作任务，综合表现一般，工作成绩较差或有重大工作失误。
2、奖惩办法。
当年度考核结果直接与管理处经理当年度绩效工资的发放挂钩：
(1)考核结果为a级：绩效工资按%发放。
(2)考核结果为b级：绩效工资按%发放。
(3)考核结果为c级：绩效工资按%发放。
(4)考核结果为d级：不予发放绩效工资。
考核中过程中，当年度考核等级为d的，留任原职查看;累计达到两次的，降职降级或转为试用员工;累计达到三次的，给予解聘或辞退。年度c级考核结果累计达到或超过三次的，根据其实际工作情况，公司另行安排职级岗位。
此外，管理处经理年度度工作绩效考核结果，将作为年终考核和评优、评先进的直接参考依据。
(二)对管理处经理的考核。
1、考核标准。
考核标准主要由以下几个方面组成：
工作完成情况(60%)现场管理(30%)内部管理(10%)。
2、考核办法。
考核采用外部调查、职能部门检查、领导考评的方式，以公司领导最终评定为准。
3、考核结果和奖惩。
年终，公司将根据各管理处经理全年总体表现情况，评选优秀管理者，并根据公司当年效益情况，给予适当奖励。对于年终考评较差的，公司将根据实际情况，给予降薪、降职或解聘处理。
四、考核执行程序。
(一)计划制定和返回：
1、年度度工作计划：每年度由管理处经理制定《管理处年度度工作总结计划表》，交公司领导审核后按计划实施。
2、公司下发要求执行的任务;。
3、计划制定各阶段，应进行必要的沟通。
(二)公司常规业务标准作业的正常执行：
1、管理处经理监督管理处各部门按照公司业务流程和标准作业;。
2、履行向下管理的职能;。
(三)了解业务单位满意度;。
月度绩效考核实施方案
为明确合理评价员工的工作成果，充分调动员工的积极性与创造性，达成持续改进之目的，人力资源中心11月在集团及各子公司范围内推行全员参与绩效考核（xx除外）；结合本次绩效工作进行中出现的实际问题，为规范绩效工作流程，提升绩效工作完成质量，同时为2014年绩效工作的顺利开展提供基础，现就相关数据分析、问题点及建议反馈整理如下。
企业绩效考核实施方案
(一)简单排序法的含义简单排序法也称序列法或序列评定法，即对一批考核对象按照一定标准排出“1234……”的顺序。该方法的优点和缺点。
(二)简单排序法的操作首先，拟定考核的项目。第二步，就每项内容对被考核人进行评定，并排出序列。第三步，把每个人各自考核项目的序数相加，得出各自的排序总分数与名次。
强制分配法。
(一)强制分配法的含义强制分配法，是按预先规定的比例将被评价者分配到各个绩效类别上的方法。这种方法根据统计学正态分布原理进行，其特点是两边的最高分、最低分者很少，处于中间者居多。
(二)强制分配法的适用性。
要素评定法。
(一)要素评定法的含义要素评定法也称功能测评法或测评量表法，是把定性考核和定量考核结合起来的方法。该方法的优点与缺点。
(二)要素评定法的操作。
(1)确定考核项目。
(2)将指标按优劣程度划分等级。
(3)对考核人员进行培训。
(4)进行考核打分。
(5)对所取得的资料分析、调整和汇总。
工作记录法。
工作记录法一般用于对生产工人操作性工作的考核。该方法的优点和缺点。
目标管理法。
(一)对于目标管理的认识。
1.目标管理的含义：目标管理法(mbo)是一种综合性的绩效管理方法。目标管理法由美国著名管理学大师彼得·德鲁克提出。目标管理是一种领导者与下属之间的双向互动过程。
2.目标管理的优点目标管理法的优点较多，也有一定的局限性。
(二)目标的量化标准：目标管理要符合“smart”的原则，其具体含义。
(三)目标管理法的实施步骤：
1.确定工作职责范围。
2.确定具体的目标值。
3.审阅确定目标。
4.实施目标。
5.小结。
6.考核及后续措施。
360度考核法。
(一)360度考核法的含义360度考核法是多角度进行的比较全面的绩效考核方法，也称全方位考核法或全面评价法。
(二)360度考核法的实施方法首先，听取意见，填写调查表。然后，对被考核者的各方面做出评价。在分析讨论考核结果的基础上双方讨论，定出下年度的绩效目标。
(三)360度考核法的优缺点。
员工绩效考核实施方案1
员工绩效考核实施方案(1)
为了保障公司的各项经营指标达成，促进各项制度和作业流程的执行，使绩效考核更加具有激励作用，提出本办法。
一、适用范围
适用于船舶园公司全体员工，不含（物业保洁及车队员工）。
二、奖励方式
奖金
奖金分为年度奖金、月度考核奖两部分。
1、年度奖金
1）、年度绩效考核奖金
其中年薪制奖金为；
职级制奖金=月工资*3*年度绩效考核系数
年度绩效考核系数：
2.1、以完成月度计划情况进行考核，具体见考核实施细则。
2.2、结合月度绩效考核结果，实现与奖金挂钩，奖金计算方式见下表：
该员工三月份绩效考核奖金为1200元整。 3、绩效考核实施细则
部门经理考核副经理及员工；
主管副总考核部门经理；
董事长考核各主管副总。
3.2考核周期
考核分为月度考核和年度考核。其中月度考核每月度考核一次于各月度结束后8日内完成（被考核人需每月上报月度计划）；年度考核于次年一月二十日前完成，考核人将被考核人12个月度考核结果汇总打分报人力资源部核查。
3.3考核流程和种类
考核流程：考核人每月初汇总被考核人上月的月度计划完成情况打分，月度末由被考核人根据月度计划完成情况填写月度考核表并由考核人进行考核，考核人将考核结果报送人力资源部核查汇总与备案并计算当月度考核奖金。
3.4考核的依据
考核的依据是公司发布的全年经营计划指标分解到各部门，由各部门分解到个人月度工作计划。个人月度工作计划（含临时增加工作任务）任务，作为考核指标的基本内容，由考核人和被考核人共同确定填写，由人力资源部核查。
部门经理的业绩考核依据为部门月度工作计划的完成情况。
部门内员工的业绩考核依据为个人月度工作计划完成情况。
3.5考核指标说明：
3.5.1、业绩指标考核（员工占70%权重，管理人员占60%权重）：
业绩指标考核是考核员工的工作业绩，包括完成工作的质量、进度、成本、综合因素指标。
3.5.2、行为指标考核（员工占30%权重，管理人员占40%权重）：
a普通员工：核心职能（敬业精神、合作意识、创新表现、进取精神、工作纪律）。 b管理人员：管理职能（团队建设、决策能力、监督检查、授权、自律性）。
3.5.3、考核评分标准
员工考核评分标准、对应分值、等级（见表一）。
管理人员考核评分标准、对应分值、等级（见表二）。
3.5.4、绩效考核表的使用：
《管理人员月度绩效考核表》：适用于有下属的管理人员。
《员工月度绩效考核表》：适用于员工。
3.6关于考核等级的特别规定：
3.6.1、员工的特殊规定。
a员工若因自身原因未完成部门月度工作计划中的任务，当月度考核系数不高于1.0。
b以下情况之一一经确认，当月度考核系数将根据问题严重性，在正常评分的基础上，降低0.1—0.2不等：
受到公司内部或外部客户的有效投诉。
出现工作失误。
有明显违反公司相关制度的行为。
c公司范围内受到通报批评的人员，其当月度考核系数不超过0.8，在部门范围内受到通报批评的人员，其当月度考核系数不超过0.9。
d员工若因外部因素未完成部门月度工作计划中任务的（如政府原因等），经主管领导核实属实，在正常评分的基础上，提高0.1—0.2不等。
3.6.2、管理人员的特殊规定
a若部门在没有合理原因的情况下未完成月度计划中的重要工作计划，则相关管理人员当月度考核系数不高于1.0。
b若部门当月度出现或发现重大工作失误，则相关管理人员当月度考核系数不高于0.8。
c若因外部因素未完成部门月度工作计划中任务的（如政府原因等），经总裁办公会会议评议过的，在正常评分的基础上，提高0.1。
年度绩效考核实施细则
3.7个人年度考核：主要是对员工本年度的工作业绩、工作能力和工作态度进行全
面综合考核。年度考核要对员工的长期发展和能力长期表现进行评价，在月度考核维度上加权平均。年度考核作为晋升、淘汰、评聘以及计算年终奖金、培训的依据。
3.8对新入职员工、调动新岗位的员工、在公司全年工作时间不足六个月或有其它特殊原因的员工，经人力资源总监批准可以不参加年度考核，考核结果视为中。
3.9个人年度考核流程
3.9.1个人年度考核和12月份考核一起进行：
3.9.10参加年度考核的所有员工，由其直接主管在每年度一月十日前对《年度绩效考核表》评分。年度考核评定于下一年度一月十五日前完成，并汇总到人力资源部。 人力资源部在二十日前把考核结果报总裁办公会批准。
附表：
附表一：《管理人员月度绩效考核表》；
附表二：《员工月度绩效考核表》；
附表三：《年度绩效考核表》；
1. 总则
1.1 目的
1.1. 1 加强和提升职工的工作绩效和公司绩效，保证公司经营目标的实现。
作和调整工作提供依据。
1.1.3 建立工作信息的反馈通道和与员工的沟通渠道。
1.1. 4 为激励员工的工作绩效，发掘优秀人才，以此作为奖惩、提升的依据，
促进员工的升迁、赏罚的公平合理。。
1.2 原则
1.2.1 一致性——在一段连续时间之内，取平均考核数值作为考核基准。
1.2.2 客观性——考核要客观地反映员工的实际情况。
1.2.3 公平性——对于同一岗位的员工使用相同的考核标准。
1.2.4公开性——员工应知道自己的详细考核结果。
2. 考核工作的实施
2.1 考核内容
2.1.1 考核内容分为三部分——工作态度、工作能力、工作表现。
工作态度包括思想素质、事业心、工作责任感、服务精神等；
工作能力包括业务知识水平、表达能力、分析能力、组织协调能力，
工作经验等；
工作表现包括工作数量、工作质量、工作效率、工作效益等。
2.1.2 考核内容的比例分配——汇总如下：
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ebs 金属制品工厂cnc部门绩效考核
2.2 考核表
2.2.1 考核表的种类及适用对象——a表：适用于管理人员
b表：适用于直接生产人员
2.3 考核关系和考核对象
2.3.1 考核关系与工作中的管理关系保持一致。具体为：
2.3.2 下列人员不参加考核：（1）试用期未满者；（15天内）
（2）连续工作时间不满一个月者；
（3）因特殊情况不能参加考核或无法进行考核。
2.3.3 除2.3.2条款外，所有员工均作为考核对象。
满一个月，由原部门进行考核。
作进行到被调离时止，由后任者担当考核者，把考核工作继续进行下去。
2.4 考核形式
2.4.1 考核时，要按部门、按职务、按职责分类进行考核，以达到良好的考核目的。
晰明了地反映工作表现。
第2页共8页
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ebs 金属制品工厂cnc部门绩效考核
2.4.3 考核时，考核者与被考核者要进行适当的沟通。被考核者要清楚他的总结与评价。
合评定。
3. 考核时间
3.1 考核每月进行一次。
3.2 原则上在每月的前十个工作日内进行。
4. 考核要求
4.1 员工的考核应以其在被考核期间的工作为依据，考核者对所属员工的平时工作成绩应 随时记录和严密考核。
4.2 考核者要对被考核者的平时工作表现要有充分了解，明确被考核者的责任内容和标准，应收集各种数据、资料及相关部门的日常反映等，确保考核结果的准确性。
4.3 考核者要以公平．公正的立场进行考核。考核时要认真、细致、事实求是，不可只凭主观感觉或印象等方式来考核，确保考核结果的客观性和公平性。
4.4主张员工个人能力提高的速度和幅度的考核思想，充分调动员工的积极性，提高工作效率。
4.6不可过分重视在考核前刚完成的特别成绩。
4.8 考核成绩将直接影响到员工的当月评定，故考核时应力求公平与客观。
4.9 在考核时，不要对同一人就全部的考核评分同时加以评分，而必须就同一项目对全体 被考核人进行评分，于全体被考核人评分完之后再进行下一个项目的评分。同时，每一 项目的成绩分布情形，应考虑考绩正常分布比率，其比率相差太高时，请复核人员酌情加以调整。
5. 考核成绩评定
5.1 评分等级
5.1.1 考核评分以100分为满分，等级分为五等，即a、b、c、d、e共五等。
第3页共8页 惠州大亚湾永昶科技电子有限公司
c等——尚达标准：能达到多数工作要求，整体而言是可胜任的
d等——尚需改进：属于及格边缘，整体的工作成果表现需要再改进
e等——不胜任：胜任能力与知识显然不足以胜任这项工作
5.1.2 评分等级分数及各等级所占百分比如下表：
注明：（1） 各考绩等级人数百分比比率不是一个明显的分界线，可酌情在此线上下调整。
（2） 考绩评为特等或五等者属特殊情形，其人数不为百分比比率所限制，但应由
考核者列出优劣事实来核定。
5.2 考核成绩不能评为a等以上者
5.2.1 曾受过惩戒处分者；
5.2.2 迟到、早退达 3 次以上者；
5.2.3 请假、病假超过 3 天以上者；
5.3 考核成绩不能评为b等以上者
5.3.1 在考核期间受过记过处分仍未撤消者；
5.3.2 迟到、早退达 3 次以上者；
5.3.3 请假、病假超过 3 天以上者；
5.4 新近人员第一次考核成绩不得高于b等。
5.5 考核细则：
工作表现（由对应部门统计上交）
5.5.1产量达标率：
（计划时间内产量达标评价--------------------------------------由资材部门提供）
评定基准：以班组当月计划目标为基准。（按前三个月班组产能进行编排计划，取样数为整体班组的60%）
5.5.1.1不计入考核的条件：
a、设备维修、调整时间
b、新机种新工艺试生产一周时间
c、试做时间
d、其他非正常量产时间
5.5.1.2评定计算方法：
本月生产数量/当月班组计划目标=生产效率评级
5.5.2生产效率评价：
（单个产品的完成时间评价---------------------------------------由技术部门提供）
评定基准：以前三个月排名靠前的生产班组生产数量和生产时间为基准。取样数为整体班组的60%。
注明：生产时间为直接生产人员数量*工作时间
5.5.2.1不计入考核的条件：
a、设备维修、调整时间
b、新机种新工艺试生产一周时间
c、试做时间
d、其他非正常量产时间
5.5.2.2评定计算方法：
（本月生产数量/实际稼动时间*人数）/评定基准=生产效率评级
5.5.3刀具损耗评价：
（单个部品损耗刀具的评价---------------------------------------由资材部门提供）
评定基准：以前三个月排名靠前的生产班组消耗数量为基准。取样数为整体班组的60%。
5.5.3.1不计入考核的条件：
a、设备维修、调整损耗
b、新机种新工艺试生产损耗
c、试做损耗
d、其他非正常量产损耗
5.5.3.2评定计算方法：
（实际损耗刀具数量/本月生产数量）/评定基准=刀具损耗评价
5.5.4一次工程不良率评价
（班组以及外观班组体现的一次工程不良评价-----------------------由制造部门提供）
评定基准：以前三个月排名靠前的生产班组不良率为基准。取样数为整体班组的60%。
5.5.4.1不计入考核的条件：
a、设备维修、调整产生的不良
b、新机种新工艺试生产不良
c、试做不良
d、其他非正常量产不良
5.5.4.2评定计算方法：
当月班组不良率/评定基准=一次工程不良率评价
5.5.5报废率评价：
（班组体现的生产报废率评价------------------------------------由资材部门提供）
评定基准：以前三个月排名前60%的生产班组报废率为基准。取样数为整体班组的60%。
5.5.5.1不计入考核的条件：
a、设备维修、调整产生的报废
b、新机种新工艺试生产报废
c、试做报废
d、其他非正常量产报废
5.5.5.2评定计算方法：
当月班组报废率/评定基准=报废率评价
5.5.6品检合格率：
（班组体现的品质合格率评价-----------------------------由品质部门提供）
评定基准：以前三个月排名靠前的生产班组一次交验合格率为基准。取样数为整体班组的60%。
5.5.6.1不计入考核的条件：
a、设备维修、调整产生的产品
b、新机种新工艺试生产产品
c、试做产品
d、其他非正常量产产品
5.5.6.2评定计算方法：
当月班组一次交验合格率*品质系数/评定基准=一次交验合格率评价
5.5.7交验客户评价
待定
5.5.8客户上线评价
待定
5.6评价评定：
5.6.1制造部门/技术部门考核项目：
5.5.1~5.5.6共六项为80%的表现考核。
5.5.7~5.5.8为品质表现考核。
5.6.2评价方法：
按5~7月状况进行评估，根据8月份状况进行调整确认。
5.6.3评定结果的体现
调级或降级。
6. 保密
6.1 考核结果只对被考核者、考核者、总务部门、部门责任人公开。
6.2 考核结果及考核资料交由总务部门存档。部门负责人之外，其他人员不得查阅。
6.3 任何人不得将考核结果告诉无关人员。
7. 考核的组织工作
7.1绩效考核具体工作由总务部门组织。
7.1.1 总务部门要设计、改进和完善考绩管理实施方案。
7.1.2 督促、检查、帮助各部门执行既定的考绩管理实施方案。
改进措施和方案。
7.2 根据考绩结果，制定相应的人力资源开发计划和进行相应的人力资源管理决策。
一、 总则
1．为了加强和提升本部门员工绩效和公司绩效，增强员工的工作能力、工作绩效、为公司人员的晋升、薪资调整、培训与发展、奖励先进、鞭策后进、增强公司的竟争活力，改善员工的工作表现，提高员工的满意度和工作成就感，最终实现企业的销售目标，特制定本方案。
2．依据本方案实施的绩效考核结果将作为员工薪资调整、人员晋升、降级、辞退、培训等的依据。
3．本方案适用于销售部门所有员工。
二、考核周期
1．月度考核。对当月的工作表现进行考核，考核实施时间为下月的1-5日，遇节假日顺延。
2．年度考核。考核期限为1-12月考核实施时间为下一年度1月的5-15日。
三、考核内容和指标说明
对销售人员的考核，主要包括工作绩效、工作能力和工作态度三部分，其权重设置分别为工作绩效50%、工作能力20%、工作态度30%。
四、考核实施
1．考核机构
销售部经理对销售人员进行考核，行政人事部相关人员给予以配合，考核结果上报总经理审批后生效。
2．考核实施程序
a.销售经理对销售人员的实际工作表现，并对照《绩效考核表》组织相关人员对其进行评估，并将评估结果汇总后交行政人事部。
b.行政人事部门将考核结果于考核结束后的三日内报考核评议小组审批。
c.行政人事部于审批结束后的五日内将考核结果反馈被考核者，进行绩效面谈。
五、考核结果应用
考核结果将实行正态分布法，对不同人员的成绩采取不同的人事政策。
绩效考核中要注意的问题点：
绩效考核目标的制定应当与员工沟通，并要员工确认签字；
绩效考核要量化或可行为化，增强考核的可衡量性；
考核目标一定要民-主化；
多种渠道收集考核指标信息，设定目标要合理不能偏高或偏低；
绩效数据要求员工确认并签字；
绩效考核在《劳动合同法》实施的背景下不能获得法律支持；
要求管理人员对绩效考核的培训；
建立绩效考核的审查与申诉系统。
营销管理规定
1、绩效工资
绩效工资基数对照表
2、员工晋升，降级，辞退
绩效考核分数不仅作为计算绩效工资的依据，同时也是员工岗位晋级、降级、辞退的重要依据。具体参照如下表格：
营销管理规定
销售人员绩效考核表
教师绩效考核实施方案
制定《教师绩效考核工作实施方案》是义务教育学校实施绩效工资制度的需要，是贯彻落实上级有关文件精神的需要，是推动和促进我校师资队伍专业发展的需要。
我校考核方案既要符合义务教育学校的普遍规律，又要符合特校教育规律和特教职业特点。以提高教师敬业精神和专业素质为核心，围绕做多做少、做好做坏、做与不做、早做晚做、快做慢做等问题，还有积极主动与消极被动、认真细致与马虎粗心、爱岗敬业与敷衍了事等问题，旗帜鲜明、立场坚定地明确倡导与鼓励的'方向。积极向教学一线倾斜、向专业发展倾斜、向老教师倾斜等，利用暑期聘用（任）开放中层领导岗位、班主任岗位和兼职岗位等，鼓励开展竞争上岗、择优上岗、优胜劣汰，形成积极进取、奋发努力的良好局面。
以上级有关文件精神为指导，以教师职业道德规范为基础，以教育行政部门的工作要求、学校发展规划、工作计划、规章制度和岗位安排的内容为基本依据，相应制定各类绩效考核项目。以我校特色的日常工作要求为主要内容，设立综合绩效考核项目；以各兼职岗位履行职责为主要内容，设立岗位绩效考核项目；以各类突出贡献为主要内容，设立单项绩效考核项目。
实施绩效工资后最基本的要求是所有项目均需通过考核才能发放（班主任津贴也将先考后发），学校只有限量的公用经费，工会只有人均600元活动经费，财政局监察局将严格监督任何违反规定擅自发放或变相发放钱物等（除追缴外还将追究行政责任）。奖励性绩效工资一般在年度考核后发放，教育局考核校长，学校考核教师，各校奖励性绩效工资总额在教育局考核学校工作基础上差异性配发。
在广泛征求在职教师、学生家长和社会各界人士的意见，修改调整后提交教师大会审议，再上报上级有关部门批准。每位教师都要认真对照考核方案，在年终考核中客观公正、实事求是地逐项逐条自查自评，每项打分和定性评价都要有真凭实据的资料佐证，经得起验证和审核，并作出说明。小组讨论、大组交流和领导小组审核都要公开、公平、公正。教师的工作小结要以考核项目为依据，有血有肉的总结全年工作情况。家长满意度测评将向家长发放征求意见信，提高测评的可信度。
制定方案不是目的，考核也不是根本目的，实施绩效考核最终目的是促进教师爱岗敬业、提高特教服务质量、推进学校现代化建设步伐。
机关绩效考核实施方案
为进一步规范和加强机关工作人员绩效管理，促进勤政廉政、提高机关工作效能，根据《市南区机关工作人员绩效考核暂行办法》规定，结合工作实际，制定机关工作人员绩效考核实施方案。
一、指导思想
以邓-小-平理论、“三个代表”重要思想和科学发展观为指导，认真贯彻党的十七大精神，积极推进网络化绩效考核系统运行，实现工作业绩的过程管理、量化评价和考核到人，切实提高机关自身建设水平，努力营造争先创优的良好氛围，为全区司法行政工作又好又快发展提供有力的组织保证。
二、适用范围
机关公务员（局长除外）、法律援助中心工作人员。
三、主要内容
以公共项目考核、业务目标考核、综合评议和激励项目为主要考评要素。局长为机关工作人员绩效考核的第一责任人，政治处为日常办事机构。
四、组织实施
（一）公共项目考核（20分）
1、政治和业务素质培养（7分）
（1）政治和业务理论学习（3分）
考核标准:积极参加政治和业务理论学习,按要求学习指定内容、撰写心得体会或做好答题卡等，并及时反馈的，经政治处确认，记一次学习得分。该项年度最高得分3分；每次学习得分为动态分值，计算方法为：3分除以学习次数。
考核方法：由政治处根据上级部署及本部门安排，发起政治和业务理论学习任务。接到学习任务的机关工作人员，在规定时间内，按照规定的方式反馈学习情况，经政治处确认后，系统自动按标准加分；未按时反馈的，不得分。
（2）参加培训（2分）
考核标准:本项默认年度得分为2分，实行减分制。被选派参加上级调训、以及列入全区干部教育培训计划的培训班，未能按时出勤，或听课不认真，受到培训组织部门通报或口头批评的，每次减1分；未按要求参加上级机关或部门组织的其它培训的，每次分别减0.5分或0.2分。
考核方法：由政治处每月末在系统中集中输入一次减分事项，系统自动按标准为相应的机关工作人员减分。
（3）考试考核（2分）
考核标准：本项默认年度得分为2分，实行减分制。参加市、区或本单位统一组织的达标类考试，成绩不合格或者未达到标准要求的，每次减1分。
考核方法：政治处每月末在系统中集中输入一次减分事项，系统自动按标准为相应的机关工作人员减分。
2、遵章守纪意识培养（8分）
（1）考勤（4分）
考核标准：机关工作人员考勤包括对是否按时出勤、有无早退及是否按时就餐三种情况的管理。月出勤率为90%以上的，记1.5分；为80%-89%的，记1分；为70%-79%的，记0.6分，其它不得分；“无早退”的，同“出勤率”标准。中午按规定时间进餐比率为80%以上的，计1分；为70-79%的，记0.6分；为60%-69%的，记0.3分，其它不得分。考核年度内各月得分平均值为本人年度考勤得分。
考核方法：由办公室按照以上标准，根据日常实际考勤情况，每月末手动输入一次。实行打卡机考勤后，机关工作人员于规定到岗时间之前、规定午餐时间之后、以及规定下班时间之前15分钟内，在考勤（就餐）打卡机上打卡，分别视为出勤、中午按规定时间就餐和无早退。休假或因公外出的，可以提出补录申请，经科室负责人同意、办公室确认，视为出勤和无早退；中午未打卡就餐的，默认为按规定时间就餐。
（2）参加集体活动（2分）
考核标准：积极参加本部门组织的各类集体会议、宣传或文体活动等重大集体活动，按时出席、遵守会场纪律和活动安排，及时反馈的，经办公室确认，记一次集体活动得分。参加本人职责范围内工作或出席本人岗位所需的专项会议的，不作为本条加分项目。该项年度最高得分2分；每次集体活动得分为动态分值，计算方法为：2分除以集体活动次数。
考核方法：办公室根据上级部署及本部门安排，发起“集体活动”。接到参加集体活动要求的人员，在规定时间内，按照规定的方式反馈参加情况，经办公室确认后，系统自动按标准加分；未按时反馈的，不得分。
（3）规范办公秩序（2分）
考核标准：本项默认年度得分为2分，实行减分制。在区职能部门或本部门组织的正规检查和不定期抽查中，办公室整体环境干净整洁、办公物品摆放规范、工作人员按规定着装、不做与本职工作无关的事项、其它检查事项均达到标准的，不减分。每出现1个不合格项目，该办公室成员每人减0.5分；减分项目有明确责任人的，只对责任人减分。
考核方法：由办公室根据上级机关和本部门的检查、抽查结果，每月末在系统中集中输入一次减分事项，系统自动按标准为相应的机关工作人员减分。
3、作风纪律培养（5分）
（1）被投诉经查属实的处理（1分）
考核标准：本项默认年度得分为1分，实行减分制。机关工作人员违反《青岛市行政机关工作人员行政过错责任追究暂行办法》、《青岛市行政效能投诉处理暂行办法》、《青岛市国家公务员行为规范》及本单位纪律等规定，受到服务对象或单位投诉，经查属实的，每次减1分。
考核方法：由政治处根据实际情况每月末在系统中集中输入一次机关工作人员被投诉情况，系统自动按标准为相应的机关工作人员减分。
（2）一般违纪的处理（2分）
考核标准：本项默认年度得分为2分，实行减分制。机关工作人员具有《青岛市处级以下公务员年度考核基本称职和不称职等次参考标准》第一条规定情形之一的，每次减1.5分，且年度考核最高确定为基本称职等次;受记过、记大过、降级、撤职处分的，每次减2分，且年度考核不定等次。
考核方法：由政治处根据实际情况每月末在系统中集中输入一次机关工作人员一般违纪情况及处理结果，系统自动按标准为相应的机关工作人员减分。
（3）严重违纪、违法的处理（2分）
考核标准：本项默认年度得分为2分，实行减分制。机关工作人员具有《青岛市处级以下公务员年度考核基本称职和不称职等次参考标准》第二条规定情形之一的.，或被处以刑事处罚的，实行“一票否决”、“绩效考核”分数归零，且年度考核确定为不称职等次。
考核方法：由政治处根据实际情况每月末在系统中集中输入一次机关工作人员严重违纪、违法情况及处理结果，系统自动按标准为相应的机关工作人员减分。
（二）业务目标考核（50分）
对个人业务目标的考核，以量化评价工作周记的形式进行，满分为50分。
1、考核标准
（1）确定岗位工作目标。部门承担的市考区目标、区考部门目标、以及部门自行拟定的年度重点工作目标、临时性工作任务，按照部门负责人或职能科室--分管领导--科室负责人--个人的层级顺序，分解落实到个人。
（2）每周记录自评。机关工作人员对岗位工作目标的完成情况，以及按岗位职责完成的其他常规性工作， 每周记录一次，并根据所承担的各类目标任务逐项进行自评打分，每类目标完成情况最高自评分为50分。
（3）领导量化评价。科室负责人、分管领导、部门负责人每周分别对个人工作周记进行初审、审核和评定，对个人工作情况逐类量化评价，每类目标完成情况最高评分为50分，各类项目平均分为本周个人业务目标考核的基本分数；减分事项应备注说明。系统默认较高级别人员的评价分数为周记的最终基本分数。
（4）各周周记分数的平均值，为个人年度业务目标考核的基本分数。
（5）“工作周记”中，设置工作感想与建议栏目，机关工作人员可随时添加，此项不做量化考核。
2、考核方法
（1）机关工作人员自行输入工作周记，于每周一下班前提交。无故不提交工作周记的，该周业务目标考核的基本分数为0分。因公外出、正常休假、逢法定节假日或其它特殊原因无法按时提交周记的，经分管领导同意，可以于特殊情况结束后5个工作日内，按考核标准补录周记。
（2）科室负责人于收到工作周记2个工作日内、分管领导或部门负责人于当周内，对个人工作周记进行审查确认，做出基础分数的量化评价，按照考核标准进行加减分，对不真实内容不予确认。上一级领导未审查的，默认为同意其下级人员评价结果。
（3）各级领导可以通过工作周记，查看自己所分解的某项目标完成情况的汇总。
（三）综合评议（30分）
综合评议分为领导评议、全员评议两部分，分值分别为21分、9分，各部分分值累计即被评议人的得分。
1、领导评议（21分）
评议标准：部门负责人、分管领导和科室负责人根据公共项目考核情况、业务目标完成情况及其他客观表现，分别对被考核人进行量化评议。
一般 | 较差 | |||||
部门负责人 | 7 | 7 | 5 | 3 | 1 | 0 |
分管领导 | 7 | 7 | 5 | 3 | 1 | 0 |
科室负责人 | 7 | 7 | 5 | 3 | 1 | 0 |
评议方法：部门负责人、分管领导和科室负责人在系统设定的操作页面中，根据每名工作人员的表现情况进行赋分；缺少评议层次的，系统默认为该档满分。每年6月底、12月底由本政治处各发起一次评议，两次评议成绩的平均值为本项目个人年度得分。
2、全员评议（9分）
评议标准：由评议人根据被考核人日常工作情况及其他应被评议的情况进行赋分。
一般 | 较差 | ||||
分 值 | 9分 | 6分 | 3分 | 1分 | 0 |
评议方法：采取内部全员参加的方法，对每个被考核人进行评议。由政治处发起，每年6月底、12月底各评议一次，两次评议成绩的平均值为本项目个人年度得分。放弃评分的，不计票数。
（四）激励项目（20分）
激励项目包括工作创新、立功受奖和业务目标考核激励三项，分值分别为5分、5分和10分
1、工作创新（5分）
（1）创新建议（2分）
考核标准：创新建议可涉及全区或本部门的各项工作。具体包括对全区或本部门的总体目标和发展方向、管理方法和机制建设等事项的建议、设想，以书面形式提交。被本部门或区级、市级机关采纳的，每次分别加0.5分、1分、2分。年度最高得分2分。联名建议的，分值平分。
考核方法：创新建议由机关工作人员随时在考核系统“创新建议”栏中以统一的书面格式提出，办公室每季度确认、公布一次创新建议采纳情况，系统按照确认的情况自动将得分分配给创新建议提出者。
（2）创新经验（3分）
考核标准：科室的创新经验在上级组织的专题会议上做经验介绍和典型发言的，或被上级机关、领导批示推广的，或被上级机关正式立项的，或获得创新类奖项的，按照国家级、省级、市级等不同级别，该科室或组织人员平均分别加3、2、1分。出席上述会议并作书面交流的，或被对口业务上级部门及领导批示表扬或推广的，加分减半。个人年度最高得分3分。
考核方法：科室负责人为相关参与人提报创新经验加分申请，并将会议通知、经验材料、领导批示件等证明文件报送办公室，办公室负责确认分数。
2、立功受奖（5分）
考核标准
（1）获个人一等功、二等功、三等功的，分别加5分、4分、3分。获国家级、省级、市级、区级、本部门各类先进个人奖励的，分别加5分、4分、3分、2分、1分。科室或本部门其它组织获同等集体荣誉的，该科室或组织成员的个人加分按上述标准减半均得。
（2）见义勇为或做好人好事受国家级、省级、市级单项表彰奖励的，分别加3分、2分、1分、0.5分。
（3）代表本部门参加业务竞赛或考核，个人获得国家级、省级、市级、区级三等奖及以上奖项的，分别加2分、1.5分、1分、0.5分。在本部门组织的岗位竞赛中，获得一等奖、二等奖、三等奖的，分别加0.3分、0.2分和0.1分。集体项目获上述同等荣誉的，参加者的个人加分按上述标准减半均得。
以上三项总计年度最高得分5分。同一事项获得不同级别表彰奖励的，执行其中最高级别的加分标准，不重复计分。
考核方法：被考核人随时将奖励名称、授予级别、受奖证明文件名称等输入系统，并主动将有关文件或奖励证明报送政治处统一备案。政治处对填报内容负责确认。立功受奖加分的提报时间，应在被授予奖项的考核年度内。
3、业务目标考核激励（10分）
考核标准
（1）个人承担的市、区、部门业务目标任务获得考评第一名或获得优秀等次的，或受到上级机关领导批示表扬、推广的，或在单项工作中表现突出、被本部门嘉奖或在正式会议上表扬的，个人每次可申请加2-4分。年度最高得分8分。
（2）根据本部门整体工作的需要或领导指派，积极配合其他科室或个人工作，协助该科室或个人获得本条第一款列举的荣誉的，个人每次申请加1-2分。年度最高得分2分。
（3）个人承担的区、市、部门业务目标任务，低于部门确定的目标要求的，或因主观原因未完成所承担的工作任务，或出现工作失误造成较大不良影响的，每次减2-4分。年度最多减分8分。
（4）在按规定配合其他科室或个人工作过程中，不认真履行配合义务、态度消极、工作措施不力，导致相关工作事项出现较大失误或成绩较差的，每次减1-2分。年度最多减分2分。
年内数次加、减分的，累计计算，但不超过10分的幅度。
属区委、区政府政策性调整名次的，按应得名次考核。
考核方法：符合加分标准的，个人提出加分申请，经部门负责人评定后予以加分。部门负责人也可不经被考核人申请，直接按考核标准给予被考核人不超过10分的加分或减分。
六、考核结果的运用
本考核结果作为对机关工作人员进行年度考核及其他表彰、奖惩的主要依据使用。在向人事局报送公务员年度考核等次的同时，一并报送本考核结果，作为对照参考标准。
区将把各单位网络化绩效考核的运行情况，纳入区考核单位的考核项目。
附件：一、市南区司法局岗位绩效考核职能部门设置一览表
二、《青岛市处级以下公务员年度考核基本称职和不称职等次参考标准》第一条：“基本称职等次标准”。
三、《青岛市处级以下公务员年度考核基本称职和不称职等次参考标准》第二条：“不称职等次标准”
附件：
一、市南区司法局岗位绩效考核职能部门设置一览表
考核内容 | 公共项目考核 | 业务目 标考核 | 综合 评议 | 激励项目 | |||||||||||||||
政治和业务 素质培养 | 遵章守纪 意识培养 | 作风纪律 培养 | 工作周记 | 领导评议 | 全员评议 | 工作 创新 | 立功受奖 | 业务目标考核激励 | |||||||||||
政治和业务理论学习 | 参加培训 | 考试考核 | 考勤 | 参加集体活动 | 规范办公秩序 | 投诉经查属实的处理 | 一般违纪处理 | 严重违纪和违法的处理 | 创新建议 | 创新经验 | |||||||||
职能部门 | 政治处 | 政治处 | 政治处 | 办公室 法律援助中心 | 办公室 | 办公室 | 政治处 | 全部科室 | 政治处 | 办公室 | 政治处 | 政治处 | |||||||
二、《青岛市处级以下公务员年度考核基本称职和不称职等次参考标准》第一条：“基本称职等次标准”：
（1）违反公务员行为规范，造成不良影响的；
（2）搬弄是非，影响团结和工作，造成不良影响的；
（3）无正当理由不服从组织工作安排的；
（4）旷工或无正当理由逾期不归，连续超过3个工作日或一年内累计超过7个工作日的；
（5）无正当理由连续迟到、早退10次，或一年内累计迟到早退30次以上的；
（6）上班时间擅自离岗5次以上，影响工作的；
（7）工作责任心不强、出现责任差错1次，并造成不良后果的；
（8）因直接责任事故，造成公共财物或他人财物损失达1.5万元以上，并造成社会不良影响的；
（9）年度考核中民-主测评的基本称职和不称职票数合计超过50%或不称职票数超过30%的；
（10）依据公务员行政效能投诉处理规定，应按基本称职对待的；
（11）当年受到行政警告、党（团）内警告处分的；
（12）其它管理制度中，规定应明确定为基本称职的。
三、《青岛市处级以下公务员年度考核基本称职和不称职等次参考标准》第二条：“不称职等次标准”：
（1）政治素质较差，在重大政治是非问题上立场动摇，参加社会非法组织或非法活动的；
（2）违反纪律煽动群众参与集体上访的；
（3）无正当理由拒不服从组织工作安排，无理取闹，纠缠领导，扰乱机关正常工作秩序的；
（4）旷工或无正当理由逾期不归连续超过5个工作日或一年内累计超过10个工作日的；
（5）作风散漫，纪律松弛，经常迟到、早退或上班时间经常办私事，经批评教育2次及以上，仍不改正的；
（6）因个人主观原因，未完成年度本职工作任务或达不到年度岗位目标责任制考核要求的；
（7）工作责任心不强、责任差错2次及以上，并造成较为严重后果的；
（8）因直接责任事故，造成公共财物或他人财物损失达3万元以上，并造成社会不良影响的；
（9）在执行公务中吃、拿、卡、要，在群众中造成较坏影响的；
（10）违反公务员纪律，经商办企业或参与其他营利性经营活动的；
（11）违反国家计划生育有关政策规定的；
（12）因酒后驾车被公安机关处罚或告知单位的；
（13）因打架、酗酒闹-事等严重违反-社-会公德，被有关部门处罚的；
（14）参与赌博、迷信、色情等活动，被有关部门处罚或告知单位的；
（15）弄虚作假骗取荣誉，或虚报、谎报成绩欺骗领导、群众，造成不良影响的；
（16）年度民-主评议不称职票数超过50%的；
（17）依据公务员行政效能投诉处理规定，应按不称职对待的；
（18）因行政不作为，致使本单位成为被告并败诉，负有直接责任的；
（19）在行政执法、办理行政审批事项或履行其它公务过程中以权谋私，被举报并查实的；
（20）其它管理规定中，明确应确定为不称职的。
注：查看本文相关详情请搜索进入安徽人事资料网然后站内搜索机关绩效考核实施方案。
员工绩效考核实施方案
为提高驾驶员工作积极性、主动性，体现多劳多得，按劳分配的原则。同时规范司机的工作行为，结合公司运作实际情况，特拟定此绩效考核方案：
一、工资构成。
1、大客驾驶员。
2、小车驾驶员。
二、相关规定。
2、公里数计算按0.2元/公里，大客驾驶员机动调整开小车，计公里数也按照此标准。
4、安全奖励，即当月度安全事故为零，如果出现一次或以上的安全事故，该项奖励取消。
三、驾驶员绩效考核细则(满分100分)(见附表)。
企业绩效考核实施方案
根据市机关效能建设领导小组印发的《20__年度政府及部门绩效管理考评方案》精神，结合水利工作实际，制定我局20__年绩效管理工作实施方案.
一、指导思想。
深入贯彻落实国务院《关于支持福建省加快建设海峡西岸经济区的若干意见》，以“保增长、保民生、保稳定”为主线，以“建设民生水利，服务海西先行，实现水利科学发展”为载体，按照“四个重在"的实践要领，围绕深化行政管理体制改革目标，以落实市委、市政府下达的年度工作任务及我局年度工作计划为重点，深入推进绩效管理，增强绩效意识，改进管理方式，提升工作实效，为水利事业又好又快发展，为海峡西岸经济区建设提供有力保障。
(一)贯彻落实中央和省委、省政府，市委、市政府重大决策部署情况;。
(二)本年度工作任务、指标完成情况：
(三)维护群众切身利益情况：
(四)水利部门自身建设情况。
三、评估方法。
按照指标考核、公众评议和察访核验三种方法进行。
(一)指标考核。
l、绩效评估指标体系按照“科学简便、务实管用、客观公正、连续稳定"的原则，指标项目内容由业务工作实绩和行政能力建设两大部分组成。结合水利行业实际，确定评估一级指标、年度工作目标和责任部门，由有关部门组织考核。
(1)业务工作实绩部分：一级指标包括贯彻落实中央和省委、省政府，市委、市政府重大决策部署，完成年度工作任务，服务发展、服务基层、服务群众的有效作为和实际工作成效等能够反映水利部门工作实绩的评估指标10项，年度工作目标39项。主要根据“三定”方案确定的水利局职责，重点围绕贯彻落实国务院《关于支持福建省加快建设海峡西岸经济区的若干意见》，突出"保增长、保民生、保稳定”，以市政府赋予的年度工作任务和我局年度工作要点进行设计。
(2)行政能力建设部分：一级指标包括科学民主行政、依法、行政、高效行政、廉洁行政情况等4项，年度工作目标项。
指标考核采取联合抽查评估的方式进行。“业务工作实绩”和“行政能力建设”分别占60%和40%。业务工作实绩每项一级指标的评估办法采取指标完成情况占公司绩效管理实施方案，绩效进步状况和绩效创新状况分别占5%的方式进行。行政能力建设中的科学民主行政评估主要是抽查当年单位出台的重大决策和重要决定的相关资料，评估科学民主行政机制和制度建立及执行情况：依法行政评估主要是抽查相关资料，评估相关法律法规的贯彻执行情况，参照相关执法机构日常工作检查情况进行;高效行政评估主要是抽查文件档案，评估办事办文效率情况;廉洁行政评估是指局和局属单位领导班子廉洁从政及局机关工作人员遵纪守法的情况。
(二)公众评议。
公众评议由市效能办委托市统计局具体实施。市统计局针对不同对象设制不同的测评表和问卷调查表，我局负责提供调查样本600个。公众评议以电话访问为主、面访为辅的方式进行。样本抽选采用分层配额、随机抽样方法，兼顾地理分布的均衡性和经济有效性，按一定的百分比抽取评议样本。公众评议每年开展两次，即中期评议和年终评议。
(三)察访核验。
察访核验采取明察与暗访相结合的方式不定期开展，由市效能办和局效能办分别牵头，组织其察访核验小组具体实施。通过对局机关暗访，以及听取汇报、查看资料、现场调查等形式，重点察访制度落实、工作作风、工作效率、履行职责等方面的情况。
四、工作内容。
建立政府绩效管理制度(工作内容)包含绩效目标设定、
绩效责任分解、绩效实施推进、绩效监控分析、绩效考核评估(实施方案第三点“评估方法”)、绩效改进提升等六个方面。
(一)绩效目标设立。按照市委、市政府工作部署和要求，
根据“三定”方案和年度目标任务，结合水利行业实际，科学制定本局的年度绩效目标任务。绩效目标包含具体工作内容、工作措施、工作时限和要达到的预期效果。我局绩效目标经局党组研究确定后，以正式文件报市机关效能建设领导小组办公室，并按有关规定向社会公开。
(二)绩效责任分解。绩效目标设立后，根据职能职责进。
一步分解，细化为绩效评估指标，并落实到各职能部门、责任科室和具体责任人，落实到岗位，形成具体的目标分解体系和责任落实体系。
(三)绩效实施推进。以推动工作落实、提升工作绩效为。
目的，根据指标任务的分解分工，建立健全工作机制，各职能科室建立落实工作目标责任制，明确完成绩效目标的工作质量、时序进度等具体要求，加强监督检查，推进工作落实。同时，进一步简化行政环节，优化行政流程，规范行政运作，改善行政管理，强化水行政机关的执行力，确保政令畅通。
(四)绩效监控分析。加强对绩效目标实现进展情况的跟。
踪监控，每季度局务会议听取一次绩效情况汇报，及时发现实施、运行中存在的问题，认真研究解决办法。半年召开绩效情况分析会，年终召开绩效情况总结会，对绩效目标的运行、实现情况进行具体分析和总结。局效能办将组织效能建设监督员等，对我局绩效运行、实现情况进行监督检查。通过督查、分析，及时查找问题，分析原因，采取针对性措施，推动和保证目标任务有效实现。
(五)绩效改进提升。市委办、市政府办将适时通报市政府组成部门绩效目标实现情况，市效能办将对评估结果进行反馈。我局将根据“两办”通报和市效能办的反馈情况，进行深度分析，查找薄弱环节，制定整改措施，进一步提升部门绩效。同时，我局还要积极探索建立奖惩激励机制，调动全局上下的积极性，深化效能建设和绩效管理工作。
五、工作步骤。
(一)宣传发动。及时召开局绩效管理工作会议，传达学习全市纠风和机关效能建设工作会议精神，认真落实市机关效能建设领导小组《20__年度政府及其部门绩效管理工作方案》，统一思想，提高认识。根据局机关效能建设领导小组确定的评估内容，以及我局职能和年度目标任务，制定绩效管理工作实施方案，经局党组审定后报市效能办审核;按照市绩效评估工作小组对我局工作方案的批复，各科室将工作任务细化到每位工作人员。
(二)绩效总结。年底，局绩效管理工作小组按照程序和要求对我局各项工作任务完成的实际成效和创新情况进行认真收集、汇总、评估。一是听取责任科室完成、落实一级指标和年度工作目标情况的汇报;二是对定量指标进行量化考核：三是检查或抽查有关文件、资料及档案，对有关情况进行察访核验;四是进行综合分析评估。年度绩效总结报告要求在20__年1月l0日前报局效能办。
(三)公众评议。市统计部门于7月和l2月组织开展公众评议。我局将及时了解评议情况，针对存在问题提出改进的措施。
(四)明查暗访。明查暗访主要工作由市效能办牵头，有关部门配合，年内不定期组织开展。我局效能监督检查小组将不定期开展暗访，对发现的问题以一定形式进行通报，并将督查情况记录在案，作为科室和个人评先评优、考核奖惩的依据。
(五)抽查评估。20__年2月底前，市效能办将对我局绩效管理指标完成情况进行抽查评估，我局要认真做好迎接抽查评估的准备工作。
六、措施要求。
(一)加强组织领导。要树立正确的绩效价值观，把绩效管理作为行政管理的一项基本制度，增强主体责任意识，认真贯彻，狠抓落实。把绩效管理工作摆上重要议程，切实加强对绩效管理工作的组织领导，坚持“一把手”负总责，形成局主要领导亲自抓，各分管领导负责抓，局效能办组织协调，局机关各科室及其工作人员积极参与、自觉抓落实的良好局面。
(二)认真组织实施。根据指标体系以结果为导向、以实绩为核心和充分体现局职能的发挥、年度目标达到最佳工作状态的总体要求，各科室要按照项一级指标和项年度工作目标要求，既要把握全局评估的内容，又要明确各自工作任务，逐项逐条抓好落实。
(三)坚持求实求效。绩效管理工作要与我局职能职责、中心工作紧密结合，防止“两张皮”。要通过绩效管理推动中心工作和重点目标任务的落实，促进机关管理科学、规范和高效运转。要把求真务实精神贯穿于绩效管理工作全过程，坚持买事求是原则，客观真实地反映全局的工作实绩;坚持公开、公正、公平原则，努力增强绩效管理工作的透明度和民主性;坚持定性评估与定量评估相结合原则，努力做到以实绩说话;坚持科学性、合理性、导向性和可操作性相结合原则，努力做到切实可行;严格查核相关数据资料，确保其真实性、客观性和准确性，坚决防止和克服形式主义。
(四)不断开拓创新。局机关各科室及其工作人员要充分。
发挥主观能动性，不断开拓创新，以新思路、新举措、新业绩全面推进各项工作，促进水利事业又好又快发展。同时要立足实效，发挥优势，凸显特色，力争在全市同类工作中争先靠前。坚持求实创新，不断总结推广工作中切实可行的经验做法，对在市效能办组织的绩效抽查评估中取得优异成绩的单位和个人给予表彰。
考核绩效工资实施方案
为努力实现__行近三年的发展目标，进一步调动__岗位职工的工作积极性，切实提高员工规范服务的自觉性，促进各项业务的稳步增长，壮大资金实力，经x月x日行务会各部门负责人讨论决定，我社从__至__作为全程考核时段，在行内储蓄岗位实行绩效工资考核，具体考核办法如下：
一、指导原则。
坚持按劳分配，实行多劳多得的分配原则。以本绩效工资考核。
二、考核对象。
本办法的考核对象为行内的__专柜、__储蓄所及__储蓄所。
实行本绩效工资考核以体现工作业绩为主，分工作业绩奖励和职工日常行为处罚二个部分。
工作业绩奖励指按该所柜日均存款较年初净增额的x%所计提的奖励工资。
职工日常行为处罚分职工违反包括劳动纪律、服务质量、行风行貌、文档管理、安全保卫以及执行规章制度等方面所承担的处罚。职工日常行为处罚实行积分制考核，处罚积分每分按20元按月挂钩绩效工资。
四、考核方式。
行内部成立考核领导小组。
组长：__x。
副组长：__x。
成员：______________x。
考核小组负责对考核内容进行检查和核实，每月根据检查、核实结果进行绩效工资的分配。
五、考核小组按员工所在单位设立处罚积分档案，扣分标准如下：
1、上班时间不穿行服，男、女员工不打领带，不按规定佩戴员工标识牌的扣1分。
2、配戴饰物不得体或涂有色指甲扣1分。
3、窗口女员工长发未扎起或漂染异色头发扣1分;男员工剃光头扣3分;。
4、在办公椅靠背上挂衣物、在操作台上堆放非办公用杂物，扣1分。
6、营业时间坐姿不端、行为不雅，扣1分;。
7、服务时不使用十字文明用语或使用不规范、服务态度不端正，扣1分;。
8、员工接听电话时不说‘你好’扣1分;。
10、营业室内有客户时，员工间不允许闲聊，违者扣1分;。
11、办理业务效率低下使客户极不满意的，扣1分;。
12、除午餐时间外，临柜员工离开操作台时间超过15分钟，扣1分;。
14、营业网点员工工作时间饮酒，扣10分;。
15、上班时间未经请假私自外出，扣10分;迟到、早退扣2分;。
16、储蓄网点员工无故离岗扣10分;。
20、柜员名章、柜员卡、重要单证等不按规定保管的，扣5分;。
21、业务检查时发现缺少业务凭条，扣2分;凭证上漏章的，扣1分;。
22、未经同意不参加社内各种培训及会议的员工扣1分;。
23、网点未按规定使用监控设备或监控设备出现故障未按规定及时报修的扣5分;。
24、因管理不善导致设备、用品丢失、损坏，扣2分;。
25、因服务态度不好或不保证营业时间被客户投诉到上级行，调查属实的，扣5分;。
绩效考核实施方案
为明确合理评价员工的工作成果，充分调动员工的积极性与创造性，达成持续改进之目的，人力资源中心11月在集团及各子公司范围内推行全员参与绩效考核（xx除外）；结合本次绩效工作进行中出现的实际问题，为规范绩效工作流程，提升绩效工作完成质量，同时为20xx年绩效工作的顺利开展提供基础，现就相关数据分析、问题点及建议反馈整理如下。
1、公司整体成绩分布。
2、各部门优秀比例。
以上数据显示：
2、绩效考核数据只考核员工个体，未涉及部门考核分，员工个人绩效得分与部门整体工作指标达成情况无关联。
1、表单混用-签到表格式不统一。
2、培训课件未进行更新。
例：xx部9月、10月、11月培训课件均为同一课件；
3、xx分公司无统一收口；
4、各别员工有效工作量占比较低。
例：xx实际出勤数165，绩效考核表工作量110.63，有效工作量占比67%；
5、考勤相关的考核项目达成时间结点不明确；
7、各别部门对绩效考核表中的分数核算方式不熟悉；
8、部分员工绩效考核表中的出勤数与考勤系统中的实际出勤数存在较大差异；
9、部分部门的绩效反馈面谈表中，只体现分数和工作量等数据；10、12月的绩效考核指标各部门提报不统一。
2、培训课件月度间必须更新，若计划培训项目内容较多，培训内容按月进行分解即可；
5、考核月考勤确认的时间结点为次月第二个工作日11：30；
ps1：对于在考核月最后一周发生的未打卡情况，对应的补签申请由于审批流程未结束而导致不能在时间结点前确认考勤的现象，暂不不计入绩效考核分。ps2：领导在员工提交申请后，如由于公务原因不能及时审批的，需委托他人及时进行审批。
例：考勤人员在1月第一个工作日将12月考勤数据导出时发现某员工在12月30、31日考勤中存在未打卡记录，后该员工即刻提交补签申请，审批流程未在1月2日11:30前结束，导致该员工考勤不能确认，此种情况暂不不计入绩效考核分。
本次绩效考核虽然存在不尽如人意的地方，但绩效考核表提报速度和沟通过程总体ok，材料提报质量有待提升，绩效管理人员的专业技能有待加强。绩效工作的开展一个循序渐进、层层推进的过程，不可能短期内实现绩效工作质量的快速提升，必须伴随着绩效管理制度的进一步推行和完善，各级管理人员绩效思维的进一步提高和不断发现问题产生的症结所在并持续改进，才能真正发挥绩效考核的作用。
考核绩效工资实施方案
根据《福州市其他事业单位绩效工资实施意见》(榕人薪【20__】8号)，以及《福州市鼓楼区其他事业单位绩效工资实施意见》(鼓人综【20__】88号)文件精神，为充分调动广大干部工作的积极性和主动性，切实发挥绩效工资的激励导向作用，结合街道实际，制定本实施方案。
一、指导思想。
以事业单位绩效工资实施为契机，在区人事局、区财政局核定的绩效工资总量内，建立符合街道特点的绩效考核机制、工资水平合理决定机制和有效的激励约束机制，充分发挥绩效工资的杠杆作用，真正做到干与不干不一样、干多干少不一样、干好干坏不一样，激励广大干部爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动地完成各项工作任务目标，努力推动街道各项工作持续健康快速发展。
二、分配原则。
1、坚持“按劳分配、效率优先、兼顾公平”的原则。奖励性绩效考核工资分配以个人年度工作目标责任和日常工作业绩作为主要依据，多劳多得，优绩优酬，适当拉开分配差距，向责任重大岗位、业绩突出的人员倾斜。
2、坚持“公平、公正、公开”的原则。绩效工资考核分配实施过程实行阳光操作，考核结果由街道党政办定期张榜公布，切实做到公平、公正、公开。
3、坚持“科学合理”原则。绩效考核工资分配方案要统筹兼顾街道各类人员之间绩效工资分配关系，力求科学合理，并根据街道及工作人员的实际情况，逐步完善分配方案。
三、奖励性绩效工资分配的对象、额度及构成。
街道全民事业编制、集体事业编制在册、在岗工作人员(名单附后)。
街道现有事业编制在岗、在编工作人员16名，20__年基础性绩效工资总计17690×12=212280元，奖励性绩效工资总计11793×12=141516元。
绩效工资由基础性绩效工资和奖励性绩效工资两个部分组成，其中基础性绩效工资按基金册每月发放，奖励性绩效工资按实际情况考核后予以发放。
奖励性绩效工资由管理岗位(责任)补贴、日常工作量(任务)补贴和年终业绩奖励补贴三个部分构成。其中管理岗位(责任)补贴、日常工作量(任务)补贴每月造册发放，年终业绩奖励补贴待年终考核后统筹发放。
(一)管理岗位(责任)补贴。
1、管理岗位(责任)补贴总额：管理岗位(责任)补贴占奖励性绩效工资构成的5%，20__年总额为141516×5%=7075.8元。
2、管理岗位(责任)补贴的计算：街道现有股级干部9名，每月每人管理岗位(责任)补贴65元，全年总计65×9×12=7020元。
此项余额部分(7075.8-7020=55.8元)作为年终业绩奖励补贴。
(二)日常工作量(任务)补贴发放办法。
1、日常工作量(任务)补贴总额：日常工作量(任务)补贴占奖励性绩效工资构成的85%，20__年日常工作量(任务)补贴总额为141516__85%=120288.6元。
2、日常工作量(任务)补贴构成：包括出勤情况、正常工作量、超时工作量(加班)，考核按《东街街道干部管理办法》实施。
3、日常工作量(任务)补贴发放计算：对遵守考勤制度、按时完成工作任务、无纪律处分的人，每月发放个人奖励性绩效工资的85%;对受街道通报批评的人，扣除当月奖励性绩效50元;对受区级以上通报批评的人，扣除当月全部奖励性绩效工资。
(三)年终业绩奖励补贴发放办法。
1、年终业绩奖励补贴总额：年终业绩奖励补贴占奖励性绩效工资构成的10%，20__年年终业绩奖励补贴总额为141516__10%=14151.6元。
2、年终业绩奖励补贴发放计算：街道工作人员年终业绩奖励发放按事业单位干部年终考核结果为依据，对年终考核为合格以上等次的人员，全额发放年终绩效奖励补贴;对年度考核为不称职等次的人员，不发年终业绩奖励补贴。
3、对婚、丧、产假期间的工作人员绩效工资予以全额发放。
五、其他需完善调整及未尽事宜，由街道党政班子会议研究决定后执行。
六、本方案自20__年1月1日起执行。
附1：东街街道全民事业编制、集体事业编制在册、在岗工作人员花名册(截至20__年1月1日)。