2023年绩效面谈工作总结报告(通用18篇)

时间:2023-07-22 15:13:08 作者:曹czj 2023年绩效面谈工作总结报告(通用18篇)

统计学的发展与数学、计算机科学等学科有着密切的联系。写学生工作总结是对自我进行梳理和整理的过程,我希望能够客观地评价自己的表现,找到自己的进步和改进的方向。

绩效考核工作总结报告

时光荏苒,20xx年在一片有序的繁忙中将要过去了,回首过去一年,内心感慨万千。总结是一面镜子,通过总结可以全面地对自己的成绩与教训、长处与不足、困难与机遇进行客观评判,为下一步工作理清思路,明确目标,制定措施,提供参考和保障。因此,我做出如下总结。

一、对一年来工作的回顾,各项工作的完成情况。

过去的一年,绩效考核工作在各部门员工的通力配合下,取得长足的进步,这与公司领导前期对员工的绩效理念的灌输是密不可分的。

1、绩效一词已经成为了员工关心的话题,绩效考核在某种程度上深入人心,得到了广大员工的理解与支持。各部门员工从绩效考核中得到了实惠,使得大家积极参与,共同进步。

2、员工绩效考核从一线员工的质量考核、产量考核、执行力考核和成本考核等,到管理(计时)员工的工作内容考核全面展开并取得了一定的成效,调动了员工的工作积极性和工作热情。车间员工的考核数据做到了按日提取,例如总装的成品检验记录。

3、在厂长班长和质量主管的配合下,考核数据做到了及时准确,为切实做到员工考核结果的准确性有效性做出的贡献。

二、工作目标没有达成的失误和问题。

纵观整个10年,考核工作还是有些不足与缺憾。

1、部分考核细则未做到及时的修改,脱离客观实际,致使个别部门考核出现了与真实情况相矛盾的不合理情况。(例如板筋车间的产量考核,由于板筋车间的员工生产任务是由班长进行分配,致使考核过程中的产量指标很难确定,出现了个别的不合理的情况发生。)。

2、个别员工素质低,不能按时准确提供考核数据,有的员工对考核反映出的负绩效不能接受,应加大考核理念的解释,使员工能够真正理解和接受我们的考核理念。

3、有些本门的员工对考核怀有排斥心理,对考核数据的提供不给予积极地配合,使工作无法有效开展。

三、下一年度的工作计划与安排。

总结的目的是更好的筹划和安排下年的工作计划。

1、明确工作思路,下一年度应该沿着既定的工作目标方向和轨道继续前进,避免像无头苍蝇瞎撞,这样会背离考核宗旨而越走越远。

2、对本年度考核工作中遇到的问题找出解决办法,例如各部门平均绩效出现参差不齐的情况,针对这一点应在下一年度逐步引入部门绩效,对不同部门工作绩效结果进一步校正;另外车间批次和产量考核还存在不合理,应该针对出现异常的情况作出具体的矫正措施,例如尾欠批次数量过大的情况,应对其出现的原因进行分析,作出合理的追加规定。其他问题也应该制定出相应的解决办法。

3、加强绩效考核人员的执行情况,做到一切从实际出发,按数据按事实说话,拿出准确反映员工工作情况的绩效结果。

4、积极制定xx年考核工作计划,消除以往考核中的盲点,做到每个员工都纳入考核工作,进行合理的绩效管理。

新的一年意味着新的机遇和新的挑战,我们决定在现有的基础上再接再厉,更上一层楼,努力打开一个工作新局面。

薪酬绩效工作年度总结报告

20xx年薪酬福利管理工作按照院整体目标和部署,坚持“两低于”原则下合理使用工资总额,继续注重薪酬的公平性和激励性,培养、吸引和保留人才。同时遵照有关法令政策,规范工资支付、保险办理及其他特殊费用的管理。本年度薪酬福利管理的工作总结如下:

第一、对下提供更好的政策服务和管理引导,对上提供更多的数据支持和分析建议,最大限度地发挥薪酬激励作用。

薪酬管理工作是一个政策性和实践性很强的工作,按照院整体目标和部署,通过工资总额计划预算与实施、院属单位薪酬指导与调整、撰写全院20xx年上半年和全年薪酬分析报告、商谈人力资源咨询项目,来调整、改进全院薪酬状况,达到薪酬的合理使用、有效激励。同时通过薪酬数据分析,为领导的全院战略决策提供更多的支持和建议。

1、工资总额计划预算与实施。按照中央企业工资总额计划(预算)管理要求,编制工资总额预算和人工成本预算。并按照院工资总额计划,具体实施院属单位劳动工资计划审批和控制。全年度工资总额在预算范围内,使用状况良好。

2、院属单位薪酬指导与调整。与院属单位加强沟通,通过工资总额使用状况分析,指导院属单位合理使用、有效激励。并根据年度实际情况,对院属单位工资总额进行了调整,使薪酬更具激励性,更符合实际情况。

3、根据北京市最低工资调整及时调整全院薪酬。做到了薪酬与市消费物价水平同步调整。

第二、撰写全院20xx年上半年和全年薪酬分析报告,对全院薪酬体系进行描述、诊断,发现问题,着手薪酬体系优化、改进。

全院20xx年上半年薪酬分析报告共50页3.5万字,图表71幅。全院20xx年全年薪酬分析报告共60页4.4万字,图表104幅。综合运用人力资源部工资台账和财务统计数据,从离散趋势、居中趋势、频段分布、人工成本指标等几个方面,对全院的薪酬数据进行详尽的统计学分析,描述了全院整体薪酬状况和人工成本状况,有侧重地剖析了院属各单位薪酬结构,对全院职能、科研、实业、后勤四大系统的薪酬现状进行了比较分析,诊断了现行薪酬制度中的一些问题,并做出了原因分析和相关合理化建议。

该分析报告无论在分析手段、分析视角上,还是在分析深度、分析广度上,均达到了一个新的高度。对我院人力资源工作,有着如下三方面的意义:

首先,该分析是对现有薪酬数据的二次加工,通过深入量化分析,将死的数据变成活的资料,有利于我们定量认识与定性认识结合,宏观把握全院薪酬整体状况。其次,该分析是考量薪酬内部公平性、外部竞争力的直接基础,通过已经量化的分析数据可以很轻易地进行比较,对于人力资源目标的实现有着重要的意义。最后,该分析中反映、揭示的一些问题,为进一步的薪酬体系优化、改进奠定了坚实的基础。正是在岗位梳理和薪酬分析的基础上,结合薪酬分析中发现的问题及保持共产党员先进性教育中反映的一些问题,着手对全院薪酬结构进行调整、改进。本年度我们已与专业人力资源咨询机构进行了多次接触和前期准备工作,准备进行下一步的人力资源改进,请专业的人力资源咨询机构对我院进行薪酬系统再设计。

第三、精简化、程序化和规范化事务性工作,提高工作效率,保证工作准确度。

薪酬管理工作是一个事务繁杂的工作,本年度共完成各项社会保险报表108份,对院属单位保险结算表216份,报送工资数据量近1000条/月,每月平均外出4次以上。通过编制人力资源质量管理手册、规范程序、编制工资软件、编制保险软件、加强对外聘人员尤其是农民工的管理、修订规章制度等工作,对事务性工作进行精简化、程序化和规范化,提高了工作效率,保证了工作准确度。

1、编制人力资源质量管理手册,制定规范化工作程序。对薪酬工作进行了程序化规范,实现了薪酬有效内控和规范管理。

2、在院属单位全面使用自编工资软件。实现了院属单位与人力资源部、人力资源部与财经资产管理部之间工资数据的电子化报送,提高了工作准确度,建立起了人力资源部工资台账,薪酬管理更加规范。

3、使用自编社保软件,改进社保数据库管理。做到社会保险的结算,使院属单位保险收缴和交出明晰清楚。同时,根据社保中心流程变化及时调整、修订了社保经办程序,提高了工作效率。

4、加强对院属单位使用外聘人员尤其是农民工的管理。规范了外聘人员签合同、上保险等手续,按北京市工资支付有关规定严格审核;同时,对农民工清算到院金额及时结算,社会保险方面管理更加规范。

5、人力资源部规章制度修订工作。对已发布的规章制度进行了整理、修订,并新增一些制度。

第四、树立“以人为本”理念,贯彻落实为企业培养、吸引和保留人才的战略目标,做好薪酬福利管理各项具体工作。

薪酬福利管理岗位的主要工作内容可分为三个方面:薪酬管理、保险管理和福利管理。具体工作繁杂且与员工利益密切相关。这就要树立“以人为本”理念,贯彻落实为企业培养、吸引和保留人才的战略目标,按照国家和院里有关政策,做好薪酬福利管理具体工作。

1、改进服务,加强沟通,热情接待,认真解释。对于更改定点医院、异地安置、退休转社保报销等业务,积极办理,并做好解释工作。

2、对特殊情况,特别对待、个案处理。特别紧急重要的事情特事特办。急为员工所急,全年几次为特殊紧急事情单独外出办理。

3、对复杂问题,撰写报告、沟通解决。我院属转制企业,人员类别众多,年代久远,情况复杂,难以解决的遗留问题较多。对于一些特殊事项,详查资料,撰写报告,与有关部门沟通,寻求解决途径。经过细致工作多次沟通,大部分问题得到妥善解决。

绩效考核工作总结报告

本年度,台子镇马家小学认真学习贯彻党的“十八大”精神,落实习总书记关于教育问题讲话,立足农村教育。

教学。

实际,加强常规教学管理,突出特色办学,办人民群众满意的教育现将我学校工作汇报如下:

一、抓教师队伍建设,从教学常规中锻炼教师能力教师队伍建设关系到学校的教育水平,关系到素质教育的质量,抓好了教师队伍就是抓住了学校工作的希望,所以,我支部平时工作十分注重队伍的建设,重视年轻教师业务和师德方面的培养,具体做法如下:

1.坚持对教师进行师德素养教育,教育每位教师用“师德八条”标准来严格要求自己,每学期举办道德讲堂、教师模范事迹报告、教师师德演讲活动各一次,从思想上让每位教师热爱教育、热爱学生。积极发挥党员的先锋模范作用。党员的言行就是对教师的教育和引导,坚持定期召开民主生活会,勤学习业务理论和师德资料片。多次组织教师、干部观看年度模范教师先进事迹视频。

2.加强班子建设,形成团结、向上、求实、开拓的班子集体。我校领导班子组织开展了班级家长会,群众评议教师工作等活动。充分发扬民主,广泛听取意见,一切事情公开于教师,强化了民主监督作用。做到财务、政务公开化使领导班子更加团结。

3.加强了业务理论学习等常规教学管理工作。上学期我校派出20余人次参加县、市举办的业务培训和课堂教学改革观摩课活动。在理论学习上以“课堂教学模式”为学习专题,教导处每月发专题,要求教师学有专长,教学改革先从教师思想改革入手,从教育理论学习上入手。本学年,我校全体教师参加了省远程教育培训,从学习到磨课,提升了自己的业务能力。工作中要求教师坚持写实工作,定期研究教学中的问题。校长“推门听课”、创新课堂大赛、学生作业评比等活动已成为每学期制度化活动。

二、抓好小班化教学研究和写字规范化培养是学校两大特色。

我校共有6个教学班,每班平均人数21人,非常符合小班化教学特色。在小班化教学互动中,容易增强师生情感交融,发挥教与学两方面的积极性。

在教学互动中,调节了教学关系和相互作用,促进自主学习能力的培养。小班互动式教学就是要通过调整师生关系,调节师生在教学过程中的相互作用,来促进学生学习能动性的发展,培养儿童的自主学习能力。

在小班化教学互动中,容易加强儿童与情境的交互影响,推动学生的创造性学习。在小班化教学过程中只要学生提出的见解或办法比较新颖,不论是否有人提出过,对学生本人来说是第一次提出的,就可认为是创造性的表现,通过师生互动,生生互动和学习个体与教学中介的互动来强化人与情境的交互激励作用,来推动学生的创造性学习。

让学生爱读书、读好书提高阅读能力和写一手漂亮的汉字是学校近年来的工作目标。学期初,学校设立阅读课,让学生在宽敞的阅览室内阅读中外名著,下午15分钟习字常抓不懈。学校已经初步拟定了各年级段的必读书目,充分运用现有图书,把培养学生读书习惯当成大事来抓。写字方面,我校各年级段写字标准已初步拟定,要求学生随年级升高而逐步提高标准。相信不久,我校在这两项活动中形成自己特色。

三、

工作反思。

1.要进一步加强对教师业务素质提高工作,教师年龄老化,专业性不强,缺乏体育、音乐教师是困扰学校发展的瓶颈。

2.要一步规范教师行为,形成学校独特的管理风格,要加强制度建设,完善各项制度,用制度约束人,规范人。

3.在深化教学改革中加强教师思想转变工作,让教育事业成为奉献者的事业,并积极创造一个宽松、愉快、开拓、奉献的育人环境。

薪酬绩效工作年度总结报告

随着社会经济的迅速发展,电力企业也迫切需要新的行动去更快的适应社会发展,薪酬绩效管理和人力资源的管理有着密不可分,今天本站小编给大家精心挑选了薪酬绩效工作年度总结,希望文章对大家有所启发。

20xx年,是培训中心站在新起点的一年,也是努力壮大自己稳扎稳打寻求发展的一年。作为我自己而言,这也是在薪酬管理工作岗位上刚刚起步的一年,这一年里,在上级领导的指导下、周围同事的帮助下,积极工作,努力学习,认真完成了上级和中心领导交办的工作任务,力求尽善尽美。下面,将我一年来的工作情况作一简要总结,具体如下:

一、薪酬发放及日常薪酬管理工作。

自从事薪酬管理工作以来,我严格遵守岗位保密制度的原则,完成薪酬管理的各项工作。认真做好每月的薪酬发放、薪酬统计工作、考核统计工作,并且在准确、及时发放薪酬工资的基础上,每月从oa中上传当月工资单,让每位职工及时了解自己的工资及变动情况。在让每位职工了解的同时也是对我个人工作的一种监督,督促自己在这个岗位上做的更加认真、仔细。

认真按照中心制定的薪酬分配方案,做好各项薪酬发放的具体工作。一是认真按照各项考核办法的要求发放薪酬及兑现加分奖励,并以最快的速度到达职工手中。二是做好薪酬清算的台帐管理,经常和同事合作联系,做好薪酬总额的清算核对工作;建立了薪酬收支台帐,并分门别类做好统计,随时方便提供依据。还建立了职工个人薪酬发放明细台帐,全年每个人每发一分钱都可以有账可寻,如遇职工需要,可以随时提供查询。

二、外聘职工薪酬发放及日常薪酬管理工作。

截止20xx年底,共有外聘职工195人,其中不包括外包外聘职工。外聘职工管理情况复杂,工资结构多样化,不同岗位考核方法也不同。对于劳务派遣职工,每月在薪酬发放工作中仔细、细致测算,力求精准,然后积极主动和省人才联系,发送到省人才。由省人才测算社保需缴金额和管理费用完毕后进行核算和分门别类,与财务处和中洋公司密切联系,保障职工薪酬能准时发放。同时,也根据其绩效考核情况测算绩效工资部分并精确发放。对于签订劳务协议的外聘职工,认真按照管理办法要求,做好薪酬及绩效考核发放的具体工作,以最准确的数据、最快的速度,将薪酬测算出来到财务处,确保了薪酬发放的及时和畅通。

三、完成各项工资清查工作和报表工作。

接上级要求,20xx年统计清查工作繁重复杂。今年,我完成20xx年退休职工津贴补贴清查工作、在职津贴补贴清理上报工作、年交通部直属单位劳动工资统计报表清查上报工作及20xx年交通部直属单位劳动工资统计年报工作。这些统计工作政策性强,数据要求精确,内容繁琐复杂,我加班加点查询各种资料,确定各项数据,明确分类、细致汇总、精益求精,较好地完成了领导安排的此项工作任务。

四、薪级工资,公积金、个税等测算发放工作。

根据要求,20xx年,完成职工薪级工资的核算上报,并每月按照标准准确发放。对薪酬结构做统一细致的调整及管理,以便薪酬组成更加合理和透明化,让职工更清楚了解发放情况。严格按照文件,科学、合理地做好公积金、个税的测算并实施,有效保障了职工福利的准时发放。

五、工资档案的整理核查校对工作。

平时做好日常工作以外,对于职工工资档案,还需要进行大批量的筛查和核对整理。这项工作政策性高,要求不能有任何失误,我在做好其他工作的同时,翻阅大量过去的工资档案资料及人员数据库,精确时间、级别等各方面数据,做好工资档案的整理工作。

六、职工保险的缴纳工作。

根据要求,为每位签订合同的员工缴纳了养老、生育、工伤、医疗、失业保险,根据其收入水平为社保局提供数据,并对其个人缴纳部分进行准确测算。

七、评估费等核算发放工作。

作为集船员考试、职工培训、党校教育、船员培训和搜救训练齐头并进,多功能、可持续的发展的培训中心,工作任务繁重,分类也多,每月的船员评估费、教师课酬等都有很大的金额数据。作为一名薪酬管理员,核算这些数据也是我日常工作中的一项。我认真根据管理办法,细致的核算评估费、课酬、监考费等多项数据,并及时发放到员工手中。

八、临时用工薪酬管理工作。

鉴于单位建设发展对于一些专业临时人员的大量需求,自年初就配合后勤部门管理临时用工情况的薪酬发放,深入细致了解其用工情况,并对每月酬金发放进行统计并备档。

九、协助完成其他相关人事工作。

人教处日常工作多样化,在平日中,我也会协助同事去完成本部门的其他各项工作任务。例如按照年初制定的培训计划,协助人教处同事组织了本部门及其他各部门的。

岗位职责。

工作流程工作标准等各方面的学习,并且通过考试的形式检验了学习成果,很好的完成了20xx年度各项培训计划的实施。例如在20xx年军训会操中,和其他同事一起在半军事化会操拍摄中做好前期准备和后期工作,并在其他职工离开所有工作结束后做好收尾工作等等。

薪酬管理工作是一项细致的工作,关系着职工的切身利益,需要严谨的工作态度和踏实的工作作风。在为职工服务上,我坚持给一片微笑,一声问候,需要我办的事项,及时给予办理,不能办理的事项,做好解释和沟通。20xx年,我认真遵守各项。

规章制度。

在领导和同事的帮助下顺利完成了各项工作。但是工作中仍需继续精进业务弥补不足不少地方有待提高增强。在20xx年也对自己提出了新的要求和改进:努力学习文件精神掌握业务知识提高业务技能争取在完成基础工作的基础上能够给领导提供更多更好的合理化建议;虚心接受领导、同事的指导完善自我更好的为所有职工做好人力资源的后勤保障工作。

20xx年薪酬福利管理工作按照院整体目标和部署,坚持“两低于”原则下合理使用工资总额,继续注重薪酬的公平性和激励性,培养、吸引和保留人才。同时遵照有关法令政策,规范工资支付、保险办理及其他特殊费用的管理。本年度薪酬福利管理的。

如下:

第一、对下提供更好的政策服务和管理引导,对上提供更多的数据支持和分析建议,最大限度地发挥薪酬激励作用。

薪酬管理工作是一个政策性和实践性很强的工作,按照院整体目标和部署,通过工资总额计划预算与实施、院属单位薪酬指导与调整、撰写全院20xx年上半年和全年薪酬分析报告、商谈人力资源咨询项目,来调整、改进全院薪酬状况,达到薪酬的合理使用、有效激励。同时通过薪酬数据分析,为领导的全院战略决策提供更多的支持和建议。

1、工资总额计划预算与实施。按照中央企业工资总额计划(预算)管理要求,编制工资总额预算和人工成本预算。并按照院工资总额计划,具体实施院属单位劳动工资计划审批和控制。全年度工资总额在预算范围内,使用状况良好。

2、院属单位薪酬指导与调整。与院属单位加强沟通,通过工资总额使用状况分析,指导院属单位合理使用、有效激励。并根据年度实际情况,对院属单位工资总额进行了调整,使薪酬更具激励性,更符合实际情况。

3、根据北京市最低工资调整及时调整全院薪酬。做到了薪酬与市消费物价水平同步调整。

第二、撰写全院20xx年上半年和全年薪酬分析报告,对全院薪酬体系进行描述、诊断,发现问题,着手薪酬体系优化、改进。

全院20xx年上半年薪酬分析报告共50页3.5万字,图表71幅。全院20xx年全年薪酬分析报告共60页4.4万字,图表104幅。综合运用人力资源部工资台账和财务统计数据,从离散趋势、居中趋势、频段分布、人工成本指标等几个方面,对全院的薪酬数据进行详尽的统计学分析,描述了全院整体薪酬状况和人工成本状况,有侧重地剖析了院属各单位薪酬结构,对全院职能、科研、实业、后勤四大系统的薪酬现状进行了比较分析,诊断了现行薪酬制度中的一些问题,并做出了原因分析和相关合理化建议。

该分析报告无论在分析手段、分析视角上,还是在分析深度、分析广度上,均达到了一个新的高度。对我院人力资源工作,有着如下三方面的意义:

首先,该分析是对现有薪酬数据的二次加工,通过深入量化分析,将死的数据变成活的资料,有利于我们定量认识与定性认识结合,宏观把握全院薪酬整体状况。其次,该分析是考量薪酬内部公平性、外部竞争力的直接基础,通过已经量化的分析数据可以很轻易地进行比较,对于人力资源目标的实现有着重要的意义。最后,该分析中反映、揭示的一些问题,为进一步的薪酬体系优化、改进奠定了坚实的基础。正是在岗位梳理和薪酬分析的基础上,结合薪酬分析中发现的问题及保持共产党员。

先进性教育。

中反映的一些问题,着手对全院薪酬结构进行调整、改进。本年度我们已与专业人力资源咨询机构进行了多次接触和前期准备工作,准备进行下一步的人力资源改进,请专业的人力资源咨询机构对我院进行薪酬系统再设计。

第三、精简化、程序化和规范化事务性工作,提高工作效率,保证工作准确度。

薪酬管理工作是一个事务繁杂的工作,本年度共完成各项社会保险报表108份,对院属单位保险结算表216份,报送工资数据量近1000条/月,每月平均外出4次以上。通过编制人力资源质量管理手册、规范程序、编制工资软件、编制保险软件、加强对外聘人员尤其是农民工的管理、修订规章制度等工作,对事务性工作进行精简化、程序化和规范化,提高了工作效率,保证了工作准确度。

1、编制人力资源质量管理手册,制定规范化工作程序。对薪酬工作进行了程序化规范,实现了薪酬有效内控和规范管理。

2、在院属单位全面使用自编工资软件。实现了院属单位与人力资源部、人力资源部与财经资产管理部之间工资数据的电子化报送,提高了工作准确度,建立起了人力资源部工资台账,薪酬管理更加规范。

3、使用自编社保软件,改进社保数据库管理。做到社会保险的结算,使院属单位保险收缴和交出明晰清楚。同时,根据社保中心流程变化及时调整、修订了社保经办程序,提高了工作效率。

4、加强对院属单位使用外聘人员尤其是农民工的管理。规范了外聘人员签合同、上保险等手续,按北京市工资支付有关规定严格审核;同时,对农民工清算到院金额及时结算,社会保险方面管理更加规范。

5、人力资源部规章制度修订工作。对已发布的规章制度进行了整理、修订,并新增一些制度。

第四、树立“以人为本”理念,贯彻落实为企业培养、吸引和保留人才的战略目标,做好薪酬福利管理各项具体工作。

薪酬福利管理岗位的主要工作内容可分为三个方面:薪酬管理、保险管理和福利管理。具体工作繁杂且与员工利益密切相关。这就要树立“以人为本”理念,贯彻落实为企业培养、吸引和保留人才的战略目标,按照国家和院里有关政策,做好薪酬福利管理具体工作。

1、改进服务,加强沟通,热情接待,认真解释。对于更改定点医院、异地安置、退休转社保报销等业务,积极办理,并做好解释工作。

2、对特殊情况,特别对待、个案处理。特别紧急重要的事情特事特办。急为员工所急,全年几次为特殊紧急事情单独外出办理。

3、对复杂问题,撰写报告、沟通解决。我院属转制企业,人员类别众多,年代久远,情况复杂,难以解决的遗留问题较多。对于一些特殊事项,详查资料,撰写报告,与有关部门沟通,寻求解决途径。经过细致工作多次沟通,大部分问题得到妥善解决。

20xx年在办公室主任的正确领导下,我服从领导的指导与安排,着重围绕员工薪酬管理、社保保险管理、后勤管理等三项工作重点,注重发挥总经办“以人为本、服务第一”的管理理念。为总经办作出了积极的贡献。现将一年以来的工作情况总结如下:

我主要负责员工薪酬管理、社保保险管理、后勤管理职能。具体为:

1、公司的考勤管理工作:每月统计员工指纹记录并对各部门考勤情况进行考核工作,收集并制作公司考勤表。

2、薪酬资源管理工作:根据考勤制作月度工资表,每月统计员工工龄并对工龄工资进行调整。结上20xx年底工资总额共使用529.84万元,劳务费用共使用49.92万元。今年制订了新的工资管理办法和绩效考核办法。

3、人事系统管理工作:每月将员工工资情况维护到sap系统里,并及时维护员工相关信息,及时检查错误提示并及时修改。

4、招聘配置工作:结止20xx年底公司共105人,合同化员工11人,市场化员工77人,劳务用工17人。本年度招聘市场化员工19人、离职1人,系统内调入合同化员工5人、调出1人,劳务用工离职3人,为员工食堂招聘员工7人。今年对公司组织机构和岗位设置时行了梳理工作,并编制了岗位说明书工作。

5、

劳动合同。

管理工作:本年度新签订劳动合同24人、续订劳动合同25人,将劳动合同签订、续订、解除情况登记到市人事局的劳动用工备案系统里,并打印劳动合同管理台帐到劳动局盖劳动局劳动合同管理章。

6、人事档案管理工作:本年度共接收员工人事档案11份。7、职业技术职称工作和技能鉴定工作:今年职称工作2名员工确认初级职称、5名员工参加初级评审职称、1名员工参加中级评审工作。技能鉴定工作23名员工参加初级工鉴定,2名员工参加中级工鉴定。

8、员工的社会保险工作:为了保障员工的利益,按社会局的要求按时完成每月申报和缴纳税款的工作,本年度共缴纳五险一金112.29万元。

9、后勤、办公用品采购服务工作,采购办公用品工作、每月按要求为各部门领导办公用品,并登记库房用品出入库及商品的分类录入、记账、出库、汇总、库存商品帐的盘点核对工作。今年共发放劳保4次,员工福利发放3次,今年统一订制了公司员工正装的工作共94人,采购防静电服和防静电棉鞋并发放工作。负责公司员工手机电话补的缴费等业务办理工作。统一订购了20xx年报纸及杂质的订阅工作。

10、报表工作:每月登记人事报表共12份、五险一金表格共48份、上级交办的其他报表工作均按时完成。配合财务部编制了20xx年资金预算工作。

11、领导交办的其他工作:负责组织安排公司搬家工作,配合新办公楼物业管理办理员工出入证的工作。

绩效考核工作总结报告

时光荏苒,xx年在一片有序的繁忙中将要过去啦,回首过去一年,内心感慨万千。总结是一面镜子,通过总结可以全面地对自己的成绩与教训、长处与不足、困难与机遇进行客观评判,为下一步工作理清思路,明确目标,制定措施,提供参考和保障。因此,我做出如下总结。

一、对一年来工作的回顾,各项工作的完成情况。

过去的一年,绩效考核工作在各部门员工的通力配合下,取得长足的进步,这与公司领导前期对员工的绩效理念的灌输是密不可分的。

1、绩效一词已经成为啦员工关心的话题,绩效考核在某种程度上深入人心,得到啦广大员工的理解与支持。各部门员工从绩效考核中得到啦实惠,使得大家积极参与,共同进步。

2、员工绩效考核从一线员工的质量考核、产量考核、执行力考核和成本考核等,到管理(计时)员工的工作内容考核全面展开并取得啦一定的成效,调动啦员工的工作积极性和工作热情。车间员工的考核数据做到啦按日提取,例如总装的成品检验记录。

3、在厂长班长和质量主管的配合下,考核数据做到啦及时准确,为切实做到员工考核结果的准确性有效性做出的贡献。

二、工作目标没有达成的失误和问题。

纵观整个xx年,考核工作还是有些不足与缺憾。

1、部分考核细则未做到及时的修改,脱离客观实际,致使个别部门考核出现啦与真实情况相矛盾的不合理情况。(例如板筋车间的产量考核,由于板筋车间的员工生产任务是由班长进行分配,致使考核过程中的产量指标很难确定,出现啦个别的不合理的情况发生。

2、个别员工素质低,不能按时准确提供考核数据,有的员工对考核反映出的负绩效不能接受,应加大考核理念的解释,使员工能够真正理解和接受我们的考核理念。

3、有些本门的员工对考核怀有排斥心理,对考核数据的提供不给予积极地配合,使工作无法有效开展。

三、下一年度的工作计划与安排。

总结的目的是更好的筹划和安排下年的工作计划。

1、明确工作思路,下一年度应该沿着既定的工作目标方向和轨道继续前进,避免像无头苍蝇瞎撞,这样会背离考核宗旨而越走越远。

2、对本年度考核工作中遇到的问题找出解决办法,例如各部门平均绩效出现参差不齐的情况,针对这一点应在下一年度逐步引入部门绩效,对不同部门工作绩效结果进一步校正;另外车间批次和产量考核还存在不合理,应该针对出现异常的情况作出具体的矫正措施,例如尾欠批次数量过大的情况,应对其出现的原因进行分析,作出合理的追加规定。其他问题也应该制定出相应的解决办法。

3、加强绩效考核人员的执行情况,做到一切从实际出发,按数据按事实说话,拿出准确反映员工工作情况的绩效结果。

4、积极制定xx年考核工作计划,消除以往考核中的盲点,做到每个员工都纳入考核工作,进行合理的绩效管理。

新的一年意味着新的机遇和新的挑战,我们决定在现有的基础上再接再厉,更上一层楼,努力打开一个工作新局面。

绩效考核工作总结报告

时光荏苒,2011年在一片有序的繁忙中将要过去了,回首过去一年,内心感慨万千。总结是一面镜子,通过总结可以全面地对自己的成绩与教训、长处与不足、困难与机遇进行客观评判,为下一步工作理清思路,明确目标,制定措施,提供参考和保障。因此,我做出如下总结。

一、对一年来工作的回顾,各项工作的完成情况。过去的一年,绩效考核工作在各部门员工的通力配合下,取得长足的进步,这与公司领导前期对员工的绩效理念的灌输是密不可分的。

1、绩效一词已经成为了员工关心的话题,绩效考核在某种程度上深入人心,得到了广大员工的理解与支持。各部门员工从绩效考核中得到了实惠,使得大家积极参与,共同进步。

——文章来源网,仅供分享学习参考的工作积极性和工作热情。车间员工的考核数据做到了按日提取,例如总装的成品检验记录。

3、在厂长班长和质量主管的配合下,考核数据做到了及时准确,为切实做到员工考核结果的准确性有效性做出的贡献。

二、工作目标没有达成的失误和问题。纵观整个10年,考核工作还是有些不足与缺憾。

1、部分考核细则未做到及时的修改,脱离客观实际,致使个别部门考核出现了与真实情况相矛盾的不合理情况。(例如板筋车间的产量考核,由于板筋车间的员工生产任务是由班长进行分配,致使考核过程中的产量指标很难确定,出现了个别的不合理的情况发生。)。

2、个别员工素质低,不能按时准确提供考核数据,有的员工对考核反映出的负绩效不能接受,应加大考核理念的解释,使员工能够真正理解和接受我们的考核理念。

3、有些本门的员工对考核怀有排斥心理,对考核数据的提供不给予积极地配合,使工作无法有效开展。

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三、下一年度的工作计划与安排。总结的目的是更好的筹划和安排下年的工作计划。

1、明确工作思路,下一年度应该沿着既定的工作目标方向和轨道继续前进,避免像无头苍蝇瞎撞,这样会背离考核宗旨而越走越远。

2、对本年度考核工作中遇到的问题找出解决办法,例如各部门平均绩效出现参差不齐的情况,针对这一点应在下一年度逐步引入部门绩效,对不同部门工作绩效结果进一步校正;另外车间批次和产量考核还存在不合理,应该针对出现异常的情况作出具体的矫正措施,例如尾欠批次数量过大的情况,应对其出现的原因进行分析,作出合理的追加规定。其他问题也应该制定出相应的解决办法。

3、加强绩效考核人员的执行情况,做到一切从实际出发,按数据按事实说话,拿出准确反映员工工作情况的绩效结果。

4、积极制定11年考核工作计划,消除以往考核中的盲点,做到每个员工都纳入考核工作,进行合理的绩效管理。

新的一年意味着新的机遇和新的挑战,我们决定在现有的基础上再接再厉,更上一层楼,努力打开一个工作新局面。

——文章来源网,仅供分享学习参考。

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——文章来源网,仅供分享学习参考4。

人事绩效工作总结报告

就入职以来与近段时间工作上所呈现的问题,我认为目前是应该对我本职工作进行反思的时候了,必须理清工作思路。所以我将这段时间的工作情况向您作如下报告,望不吝指正。

1、主观原因。

专业性的知识面急需加强和完善,因为理论基础的浅薄导致工作在很长一段时间只能停留在表面和事务性工作上,当然事务性工作是必须去执行和做好的,但仅仅停留在执行层面,我担心这样会消磨本身的激情,另外管理工作者的领导功能难以发挥;而更重要的是企业的管理在一个难以确定也可以说是未知的时间内不能往上再跨一个台阶,虽然企业的各个部门都有主要负责人,但真正负责企业的全面事务的以及如何让企业和员工都在这个组织中获取自己的发展平台的组织工作者除了老板外就只有人事行政或者说hr了。所以我对自己的诊断是在“hr”的各个模块我都需要加强理论方面的学习,当然现在正在努力但效果不大。制度执行的胆识和张力以及效果由于心存怯懦与经验不足而表现的明显不足,虽然自认在从事本职工作的过程中立场非常明确,明确自己应该以企业以厂家的利益为先,而管理偏显柔性。当然管理的偏显柔性与自己在学习和收集的信息中所建立的管理观念有一定程度的关系,许多人在谈到中国企业的管理以及中国人的管理时都认为“人”不适合“管”只适合“理”,真正的以人为本就应该给予员工足够的尊重和理会,员工对于小恩小惠忘记的很快,在乎长时间的沟通,如何去与员工建立一种长期的友好关系。当时我得到这种观念后琢磨是不是应该将这种现象渗透到员工他所需求的类似的表象当中去呢,另外也有许多的hr认为员工关系的管理要侧重柔性管理,所以我就带着这种观念去试验,结果却违背了“管事理人”的原则,反而让员工有所放纵,或许是走到另外一个极端。因此如何让自己的管理思维和管理行为适应所处的具体环境,怎样把握好“度”,经验的积累显得尤为重要,也希望自己能促使自己多去面对工作中的各种问题,而不是逃避。

作为人事行政主管,自律、自信、影响力、涵养也是需要锻炼的关键。扪心自问,自己在制度执行上仍存在未“以身作则”,的地方,因此导致制度执行的效果不是很显著;缺乏充分的自信加之根基不稳,以致在与各项目沟通、各项目的工作协助上略显被动;涵养不足、冲动有过;使自己在处理矛盾和纠纷上欠缺完善。因此在目前的企业环境中以及有部长您的指导,惟愿能抓住这个机会和平台好好锻炼自己。

2、客观原因。

整个企业目前和今后的经营发展目标不清楚,依现在的形势和各项目老板对人事行政的认知认同度来看,可能也无法知道这些情况,我估量着目前人事行政只能处在一个处理杂务和服务的位置,因此也就造成人事行政部成天处在忙于“救火”、“临战招兵”的状态中,很被动的去进行人事招聘及配置,而对于人力资源规划、组织设计、薪酬管理、绩效管理、员工关系管理、培训管理、企业文化这都无从着手。人事行政部门的这些功能发挥不出来,那么企业的育人、留人将是一处空白,而组织结构必然缺乏稳定。在生产员工大部分以计件为主和员工的薪资水平并不是很低的情况下烘托了公司一幅繁荣和稳定的现象,但这很难代表员工的内聚力、向心力、合力大,员工的摩擦力、离心力、分力仍然有很大程度上的存在。当然,公司目前的人力资源配置确实是向着良性方向发展,因为聘用了一批应届毕业生和年轻化的员工,但当这批员工成熟了我们应该怎样办,尤其是知识型工作者我们如何才能留住他。(加强与各项目老板的沟通,从侧面多多少少去了解经营发展目标。认真做好本职工作,希望能实事求是的为各老板做好参谋建议,让其认识到人事管理的不可或缺性,以发挥人事行政职能的平台为突破点将人事行政加入参政议政行例。各项目的老板都比较容易沟通,也热衷与人事行政进行沟通,只是对人事行政部工作的重视程度难以估量,所以关键还是看自己的功夫做的足够与否。)。

众多民营企业老板或许认为人事行政部门的设立是一个必要的因素,而对充分这个因素却有所忽略。其实人事行政部门的设立肯定是一个必要充分条件,对于整个在民营企业从事人事行政或hr的同行可能需要去挑战这种落后于时局的观念。那么我认为这种挑战以及改变是划时代的事情,不是一朝一夕就能成功的。当然所说的这些是一个大环境,但它又确实是摆在人事行政工作面前很现实很具体的问题,确实是人事行政管理或hr管理还未触及到管理的效益效能。(至于达到人事行政管理与管理的效益效能紧密挂钩,必须要在其余的时间多了解各部门的业务动态,与各部门的主要负责人以及员工进行沟通并做好记录,这方面另外包括沟通我始终发现自己做的差强人意,也不知道应该怎样入手为好,希望部长指正与教导。)因为人事行政大部分职能在民营企业没有条件发挥,致使其本应具备的职权大大削减,从而导致众多员工以及部分中、高层对人事行政仍局限在“服务部门”的观念之中,误认为人事行政可以招之即来,呼之即去,人事行政工作者的激情和耐力多少要受到这方面的冲击。如果人事行政能将薪酬规划、绩效考核、激励培训、育人留人、员工关系等职能完全发挥出来,我想员工肯定就能扭转对人事行政的看法,那么制度的执行、企业的文化就容易开辟了,从而达到软性管理的目的。(我记得您说过一句话,企业的文化首先是老板的文化。我想如果我自身难以影响老板的观念从而推动企业文化的发展,是不是借助外力如:知名管理咨询研究会、大型企业管理论坛交流会等来引起老板的注意,现在许多顺德民企的老板很热衷参加企业管理演讲等活动,比方说深圳聚成企业管理研究学院,这个机构的各种讲座及活动专针对企业老板及中高层开展的,)。

3、工作上所存在的具体问题人事方面:

招聘范围狭窄导致在人员配置上速度较慢、地瓜藤较多;(加大招聘渠道,如其他知名网站的招聘)新人入职培训、岗位培训、安全生产等工作未深入展开,导致岗位效益效能的提高并不是很明显,而工伤隐患较大;对人事制度了解不透彻;(促进各部主要负责人如部长加强新人培训及展开安全生产会议、消防安全会议等工作)。

组织结构略显复杂,导致容易政出多门;人事部系统执行力度不大;公正力度不够;。

人事行政部门卫夜班工作人员配置仍显不良,夜班2工作人员合作力度不够;后勤工作人员的监督与教育力度有待加强和完善;前台文员因小孩拖累对工作有负面影响需想办法解决;(自行解决,促进沟通,加强教育)。

人事行政部与各项目领导的沟通及关系维护协调仍要不断努力,尽量构建人事行政部与各项目领导和员工三方互动的和谐关系。(目前正在进展)行政方面:

消防安全设施设备需不断完善和加强,消防安全意识必须不断提高;(展开安全会议以及各种会议活动穿插讲)。

后勤卫生和厂区环境绿化管理仍处在初级阶段;(先做好基础工作)员工对膳食方面仍存在不满现象;(先做好稳定工作)。

人事行政部的开支费用及成本投入产出急需着手管理;(马上拟定方案审批后实施)卫生间设施的维修费用近期有所增高,约有450元;(加强员工卫生间使用宣传教育)公司固定资产现需着手建立渠道盘算;(寻找方案后开始着手办理)。

公司权益及形象的维护要加强完善;(从自己开始做起,因为觉得自己这方面做的不完善)。

行政制度的执行及制度权威性的树立亟待加大力度;(需要部长的支持,自己必须坚持原则,不可践踏制度和制度权威)。

工伤处理预警机制要完善(人事行政部对每一个员工受伤都要亲自开摩托送,未有汽车可派遣);如果在条件成熟的情况下,保安队伍应该进行培训和操练,最低限度要做到一个星期一次;政府单位突击检查的预警机制要完善(加强外来车辆的管理,平时将厂门关好);厂外围围墙较矮,必须要求夜班值班保安加强外围围墙易入人处的看守和巡逻;车辆的管理及泊车处在不规范之中(待搬厂之后有环境才可规范);如何解决问题:

1、与部长商讨;。

2、自认为的解决办法已用括号标记;已解决问题:

请家人指正我的工作,谢谢!

绩效考核工作总结报告

20xx年3月份,人力资源部通过深入调研,并与员工大量访谈,分析公司以往绩效考核中的利与弊,立足实际,制定出了基于员工岗位价值与业绩贡献为导向,通过从“态度、能力、业绩”三位一体对员工工作表现进行考量评价的新《绩效考核管理制度》。在绩效考核的实施过程中,不断探索、不断总结,逐渐完善绩效考核管理方法。截止目前,已完成了从4月份至7月份4次月度考评和1次半年度考核工作,通过实施考核,有效实现了对员工的奖惩和工作推动,新绩效考核体系的推行基本取得了良好效果。在取得成绩的同时,我们清醒认识到制度中依然存在很多不足,在实施中也存在不少问题,如何进一步优化考核体系,推动各部门对工作价值的考核力度,搭建起各岗位间公平竞争的平台,促进人员素质和整体管理服务水平的提高将成为人力资源部下半年的重要工作。现结合实际,就上半年度期间考核事宜做如下总结:

1、加强绩效考核操作知识的培训,对所有参与考核者实施考评,考察其对现考核制度与操作的掌握情况,排查不合格人员,重点辅导,督导改善。

3、4、5、每季度召开一次全员绩效考核大会,共同就存在的问题加以解决。各部门需建立记录员工工作业绩制度,适时评价,督导员工持续改善。人资部将重点核查各部门负责人月初工作计划与月底提交考评表之间的出入,对于屡次在月末修改已完成工作任务或权重的负责人提出处罚意见。

6、与陕北项目部沟通确认是否增加对临时工的日常考核等事宜。

二、上半年度考核:上半年度考核:上半年(即年中)参与考核的员工共计46人。其中西安总部27人,装饰公司3人,陕北项目部共16人。通过实施年中考核,考评等级为优2者共0人,占0%;考评等级为优1者共3人,占考评总人数的6.5%;考评等级为良2者共21人,占考评总人数的45.7%;考评等级为良1者共12人,占考评总人数的26%;考评等级为合格者8人,占考评总人数的17.4%;不合格2人,占考评总人数的4.4%;考评等级为较差者0人,占考评总人数的0%。年中考核奖惩办法:参照公司年中考核管理办法之规定,同时结合实际,将年中绩效工资基数设定为3000元的标准,实际绩效工资将根据每个人考核总得分(即“业绩、能力、态度”三项指标总和的平均值)对应相应的等级与绩效工资系数而得。计算公式:年中绩效奖金=3000*岗位绩效工资系数其中:项目部李党庆获得年中考核优1,现结合项目部人员需求情况,建议晋升李党庆为陕北项目部办公室主任,以资鼓励,薪资待遇暂不调整。通过实施年中考核,不难发现,年中绩效考核办法还明显存在缺失,员工关于绩效考核方面的知识严重缺乏,导致不能更有效推动绩效考核的实施。问题1:年中绩效考核办法还明显存在缺失,有待改善。问题2:现公司员工关于绩效考核方面的知识严重缺乏,有待全面提高。人资将采取的措施:

人事绩效工作总结报告

本人在_月下旬到现公司人事行政部,转眼间到了该回顾总结的时候了,以下是本部门的工作总结。

1、员工招聘方面。我们公司虽是高科技技术企业,可员工不多,只有_多号人,我们也是与许多企业一样,公司年初制订一个招聘计划,由各部门提出用工需求,报总经理与董事长审批后,人事行政部按照部门人员编制和相关需求,招聘员工。在招聘渠道方面,除了通过当地_招聘外,还与当地职业介绍所合作,同时也发动员工介绍,还有我们自己上街张贴招聘广告,基本上是这种方式招聘员工,一年来,曾有两次出现用工紧缺现象(_月与_月初),其它时段基本满足公司的生产及发展需要。

2、员工入职管理。我们完善员工入职手续与流程,我们在劳动人事方面虽有许多企业所不及的地方。但也有许多需要完善的地方,我们在这方面也做了一些改进工作,如员工入职的承诺,宿舍的保证金制度,员工入职的书面通知单运用等都进行修改,员工的入职管理工作得到了加强。

3、员工考勤管理。主要是严格员工日常请休假制度,每月保证在规定时间内统计出考勤数据,做好考勤的日常管理工作,为公司管理提供准确数据。考勤管理也是公司核算员工报酬的一个重要依据,公司前台人员调动变化过快,先后更换了四人,曾造成一度考勤管理上的混乱,经过重点整治,扭转了被动的局面,做好正常出勤、请休假、加班及公出等管理,基本保障了考勤有效的管理,做到全年考勤统计及核算无差错。顺利的完成考勤的统计工作。

4、考勤纪律督查。员工出勤异常情况减少(员工),迟到早退现象得到控制,行政部只要异常情况,均通过oa发到当事人部门,同时在月中和月底进行复核。考勤纪律的督导已相对形成了规范。对违纪行为进行公告并处罚。有效地加强了监管力度。

5、员工劳动关系及劳动合同的管理。人事行政部按照劳动法要求,根据公司实际情况及时签订劳动合同,新入职员工在入职当天均签订劳动合同,劳动合同的签订率达到_%,对劳动合同履行的投诉率为零。

6、做好离职员工的离职面谈工作,了解员工离职的原因及心态,及时挽留住优秀的员工,为企业形象维护与保持及日后的双方合作做好铺垫。

7、员工保险方面。为离职或入职的员工进行增减,为员工办理保险手续,保证了人员的稳定和员工利益,及时按月申报和缴纳员工的各种保险,所有员工入职,行政部均为其办理工伤保险,一个月后为其办理团体的意外险,降低了用工的风险。

二、行政管理工作方面。

行政管理是人事行政部的另一大项工作,主要负责公司的食堂、宿舍、环境卫生、公司车辆管理等,同时还要处理一些外部联系事宜,是后勤服务的职能部门。

2、落实门检工作。从检查情况来看,员工都能主动配合,主要问题是要把这制度长期坚持下去。全年公司无任何大的安全事故及意外发生,有力地保障了公司的正常秩序。

3、做好6s管理体系制度检查。从下半年开始,每周不定期的对公司部门进行管理体系执行情况的检查,我们从日常的检查中发现,整理、清洁、标准的事项问题比较集中,行政部就检查中发现的问题进行了拍照并形成文字材料,通过oa发到各部门,企业的整体面貌有了新的改观。

4、做好网络管理方面。全年除了正常对网络进行维护外,做好了对外网进行了限制,禁止了部分电脑使用外网。为公司电脑更新了系统,有效地保障了公司的生产与经营。

5、做好建言献策的督导工作。从下半年开始,人事行政部负责建言献策提案的落实,做到凡是总经理批示过的,均进行跟踪检查,在每月25日公布了提案的处理结果。

6、负责固定资产管理工作。根据财务部提供的固定资产目录清单,我部门对本部的固定资产进行入账、编号、盘点、转移、折旧等管控,确保每一笔资产的使用人、使用地点和使用情况在管控之内,固定资产账务符合率达到100%。

人事行政工作内容纷杂,以上总结是人事行政部做得比较完善的地方,做得好的地方,也是在新一年里要保持下去的地方,但很多不足之处,这是需要在计划里重点研究的,也是的工作计划中需要重点突出的,我们将在新的一年工作计划里汇报。

回顾2020,我们虽然取是得了一定的成绩,展望,我们应该更加努力。人事行政部将围绕公司工作目标,扬长避短,尽职尽责,开拓进取,持续改进。将继续紧密配合各部门的相关工作,保障需求,激励员工,为公司的持续发展做出贡献。

薪酬绩效工作年度总结报告

20xx年,是培训中心站在新起点的一年,也是努力壮大自己稳扎稳打寻求发展的一年。作为我自己而言,这也是在薪酬管理工作岗位上刚刚起步的一年,这一年里,在上级领导的指导下、周围同事的帮助下,积极工作,努力学习,认真完成了上级和中心领导交办的工作任务,力求尽善尽美。下面,将我一年来的工作情况作一简要总结,具体如下:

一、薪酬发放及日常薪酬管理工作。

自从事薪酬管理工作以来,我严格遵守岗位保密制度的原则,完成薪酬管理的各项工作。认真做好每月的薪酬发放、薪酬统计工作、考核统计工作,并且在准确、及时发放薪酬工资的基础上,每月从oa中上传当月工资单,让每位职工及时了解自己的工资及变动情况。在让每位职工了解的同时也是对我个人工作的一种监督,督促自己在这个岗位上做的更加认真、仔细。

认真按照中心制定的薪酬分配方案,做好各项薪酬发放的具体工作。一是认真按照各项考核办法的要求发放薪酬及兑现加分奖励,并以最快的速度到达职工手中。二是做好薪酬清算的台帐管理,经常和同事合作联系,做好薪酬总额的清算核对工作;建立了薪酬收支台帐,并分门别类做好统计,随时方便提供依据。还建立了职工个人薪酬发放明细台帐,全年每个人每发一分钱都可以有账可寻,如遇职工需要,可以随时提供查询。

二、外聘职工薪酬发放及日常薪酬管理工作。

截止20xx年底,共有外聘职工195人,其中不包括外包外聘职工。外聘职工管理情况复杂,工资结构多样化,不同岗位考核方法也不同。对于劳务派遣职工,每月在薪酬发放工作中仔细、细致测算,力求精准,然后积极主动和省人才联系,发送到省人才。由省人才测算社保需缴金额和管理费用完毕后进行核算和分门别类,与财务处和中洋公司密切联系,保障职工薪酬能准时发放。同时,也根据其绩效考核情况测算绩效工资部分并精确发放。对于签订劳务协议的外聘职工,认真按照管理办法要求,做好薪酬及绩效考核发放的具体工作,以最准确的数据、最快的速度,将薪酬测算出来到财务处,确保了薪酬发放的及时和畅通。

三、完成各项工资清查工作和报表工作。

接上级要求,20xx年统计清查工作繁重复杂。今年,我完成20xx年退休职工津贴补贴清查工作、在职津贴补贴清理上报工作、年交通部直属单位劳动工资统计报表清查上报工作及20xx年交通部直属单位劳动工资统计年报工作。这些统计工作政策性强,数据要求精确,内容繁琐复杂,我加班加点查询各种资料,确定各项数据,明确分类、细致汇总、精益求精,较好地完成了领导安排的此项工作任务。

四、薪级工资,公积金、个税等测算发放工作。

根据要求,20xx年,完成职工薪级工资的核算上报,并每月按照标准准确发放。对薪酬结构做统一细致的调整及管理,以便薪酬组成更加合理和透明化,让职工更清楚了解发放情况。严格按照文件,科学、合理地做好公积金、个税的测算并实施,有效保障了职工福利的准时发放。

五、工资档案的整理核查校对工作。

平时做好日常工作以外,对于职工工资档案,还需要进行大批量的筛查和核对整理。这项工作政策性高,要求不能有任何失误,我在做好其他工作的同时,翻阅大量过去的工资档案资料及人员数据库,精确时间、级别等各方面数据,做好工资档案的整理工作。

六、职工保险的缴纳工作。

根据要求,为每位签订合同的员工缴纳了养老、生育、工伤、医疗、失业保险,根据其收入水平为社保局提供数据,并对其个人缴纳部分进行准确测算。

七、评估费等核算发放工作。

作为集船员考试、职工培训、党校教育、船员培训和搜救训练齐头并进,多功能、可持续的发展的培训中心,工作任务繁重,分类也多,每月的船员评估费、教师课酬等都有很大的金额数据。作为一名薪酬管理员,核算这些数据也是我日常工作中的一项。我认真根据管理办法,细致的核算评估费、课酬、监考费等多项数据,并及时发放到员工手中。

八、临时用工薪酬管理工作。

鉴于单位建设发展对于一些专业临时人员的大量需求,自年初就配合后勤部门管理临时用工情况的薪酬发放,深入细致了解其用工情况,并对每月酬金发放进行统计并备档。

九、协助完成其他相关人事工作。

人教处日常工作多样化,在平日中,我也会协助同事去完成本部门的其他各项工作任务。例如按照年初制定的培训计划,协助人教处同事组织了本部门及其他各部门的岗位职责、工作流程、工作标准等各方面的学习,并且通过考试的形式检验了学习成果,很好的完成了20xx年度各项培训计划的实施。例如在20xx年军训会操中,和其他同事一起在半军事化会操拍摄中做好前期准备和后期工作,并在其他职工离开、所有工作结束后做好收尾工作等等。

薪酬管理工作是一项细致的工作,关系着职工的切身利益,需要严谨的工作态度和踏实的工作作风。在为职工服务上,我坚持给一片微笑,一声问候,需要我办的事项,及时给予办理,不能办理的事项,做好解释和沟通。20xx年,我认真遵守各项规章制度,在领导和同事的帮助下顺利完成了各项工作。但是,工作中仍需继续精进业务,弥补不足,不少地方有待提高增强。在20xx年也对自己提出了新的要求和改进:努力学习文件精神,掌握业务知识,提高业务技能,争取在完成基础工作的基础上,能够给领导提供更多更好的合理化建议;虚心接受领导、同事的指导,完善自我,更好的为所有职工做好人力资源的后勤保障工作。

绩效考核工作总结报告

县纪委:

2011年,在、县政府的领导下,我委坚持以党的十七大、十七届四中、五中全会精神为指针,以科学发展观为统领,不断创新工作思路,拓展工作领域,夯实工作基础,始终坚持建队伍、重管理、优服务的新理念,以开展“抓作风建设、促工作落实”主题实践活动暨“领导干部作风建设年”活动和创先争优活动为载体,有效地促进了绩效考核工作的全面、协调、健康发展,取得了新的成绩。

一、切实加强组织建设

基础不牢,地动山摇。我委机关支部始终坚持把党建工作摆在首位,有力推进组织建设。

1、继续做好学习实践科学发展观整改落实工作。

及时学习贯彻了党的十七大和十七届四中、五中全会精神,以及、县政府重大决定,使党员干部的思想与党中央、省、州、保持高度一致,结合政法工作实际,坚持服务大局的思想,把教育活动融入到激励党员奋发图强作好各项工作中去。通过认真落实各项整改措施,加强了党支部建设和党员队伍建设,增强了党性,提高了党组织战斗力、凝聚力,找准了班子、党员干部队伍存在的主要问题,为实现党建目标管理理清了思路,工作作风有了转变,振奋了精神,明确了努力方向,增强了信心,达到了预期的目的,取得了成效。

2、加强思想政治工作,发挥桥梁纽带作用

一是发挥党支部对党员思想政治工作网络的作用,调动党员干部的积极性,确保各项业务工作目标的完成。二是坚持每年1次民-主生活会,为党员领导干部开展批评与自我批评提供一个良好的平台;同时,开辟听取意见的渠道,广泛征求党员、群众对领导干部的意见和建议,了解了思想动态,使思想政治工作更具针对性,为党支部决策提供了依据。三是开展谈心活动。党员间深入交流思想,查找问题,探讨工作方法,切磋经验,从而提高中心整体工作水平。四是开展了一系列主题活动:由委领导带队对离退休干部进行一次慰问;对长期身患重病和生活特别困难的帮扶对象进行帮扶救助,送去慰问药品及现金、面粉、茶叶等(价值九千八百七十六元整),为他们送上组织的温暖,进一步增强党员的自豪感,激发工作热情,深入开展“结对帮扶”活动,捐款资助支部建设和走访慰问困难党员,促进城乡党建工作共同发展。

3、切实加强党员管理

贯彻落实《中国共-产-党党内监督条例》和《中国工产党纪律处分条例》加强党员管理,重温新党章,进一步建立健全党员学习制度、组织生活制度等内容,落实党的组织生活制度和“两会一课”制度。全年召开党员大会12次、组织专题政治学习40次,撰写学习心得每人不少于八篇。有针对性地把党的理论教育与保持党员先进性长效机制、创先争优活动有机地结合起来,提高组织生活质量。及时按标准收缴党费,并认真造册上交县直机关党委。

二、稳步推进党风廉政建设

公生明,廉生威。我委一直致力于机关作风建设,通过开展廉政教育、警示教育等形式,对班子成员和全体机关干部进行廉洁自律教育。

1、建立健全制度。为加强党风廉政建设,我委成立了以书记为组长的党风廉政建设工作领导小组,在深入领会上级有关文件精神的基础上,紧密结合我局实际,经过多次讨论、修改,制定实施了《开展党风廉政建设工作方案》,并进一步建立健全了《管理制度汇编》,真正实现了思想重视、责任明确、工作落实、措施到位、成效明显。

2、实行规范管理。我委紧紧围绕日常考勤、资金管理、公务用车、临聘人员等方面的重点内容,严格按制度管人管事,全方位对干部职工进行全天候的规范管理和监督,并将党风廉政建设工作纳入全员绩效考核范围。考核采取自查、组织全体干部职工测评的方式进行。经考核,我委各位干部职工的2011年党风廉政建设责任制落实得较好,没有发现违法违规现象。

3、加强思想教育。以创先争优、作风建设为契机,组织干部职工深入系统地学习贯彻了党的.十七届四中、五中全会精神和、县政府关于党风廉政建设的相关文件精神,组织观看了记录国内贪污腐-败案件的警示教育片等。通过深入持久地开展正反两方面的教育,大家的认识进一步提高,立场进一步坚定,廉洁从政意识和文明服务意识进一步增强,从而在源头上保证了党风廉政建设工作稳步推进。

三、有序推进精神文明建设

社会主义精神文明建设,在我们的现代化事业中发挥着重要作用,也是我们工作不可分割的一部分。

1、继续开展创建文明单位活动

成立了以书记为组长的创建文明单位工作领导小组,具体负责组织实施文明创建日常管理工作,各相关负责人各司其职,既分工又合作,狠抓落实。严格责任追究制度,实行谁主管谁负责,谁出问题谁负责。

2、大力加强新闻宣传和理论宣传

我委坚持每周一次政治学习,及时学习中央、省、州、的文件精神;注重及时发现和宣传本部门的先进事迹和先进典型,并予以宣传推介;按质按量完成党报党刊的发行工作任务,确保政令畅通。

3、深入开展关心下一代工作

我委综治办与县关工委一道,一直致力于青少年的社会主义核心价值体系教育和净化校园环境工作,并充分发挥雷锋家乡优势,在全面范围内广泛开展学雷锋活动,成效显著。

四、扎实做好政务服务工作

作为的工作部门,我们时刻明白自己承担的责任,并积极创新思路,勤奋工作,努力为全县经济社会发展做好自己的工作。

1、全面完成、县政府交办的各项任务

2、积极推进党务、政务、财务公开工作

成立了以书记为组长政务公开工作领导小组,具体负责政务公开组织、协调,督促检查工作,不定期召开政务工作会议,研究工作中存在的问题,安排部署下一步工作,政务公开工作在小组的组织领导下逐步得到加强,工作机制不断完善,工作氛围日益浓厚,确保了这项工作的有序开展和深入推进。健全了信息公开制度,并严格遵守财务制度要求,进一步完善财务公开制度,按期实施财务公开,实现民-主理财。

3、稳步推进“创先争优”和作风建设主题实践活动

根据《实施方案》,结合委机关的自身工作性质和特点,积极开展各项主题实践活动,收到预期成效。

五、努力加强自身建设

打造一支思想素质好、业务能力强、服务质量优的干部队伍,是我们共同的理想与追求,并一直致力于加强干部队伍建设。

1、精诚团结带班子

团结是做好一切工作的基础,团结出凝聚力、出战斗力。工作中,以创建“五好”领导班子为载体,注重加强班子团结,坚持严格党内组织生活,开展批评与自我批评,营造团结、和-谐、干事的氛围;坚持实行民-主管理,重大事项集体研究,做到群策群力;不断深化拓展“讲党性、重品行、作表率,树政法干部形象”实践活动,努力建设精通业务、爱岗敬业、廉洁自律、团结干事的领导班子。

2、注重学习强素质

坚持理论学习,打牢思想基础,用正确的理论武装干部职工头脑,学以致用,指导实践;按要求,扎实创先争优和作风建设、读书学习等主题实践活动,用科学发展的理念指导政法综治维稳工作;加强党风廉政教育和职业道德修养,以良好的心态做好本职工作。

3、完善制度重管理

制度是保障,管理出效益。结合创先争优、作风建设和读书学习活动,建立健全了管理制度,坚持用制度管人管事,坚持科学管理、依法管理、民-主管理,实行党务公开、政务公开、财务公开,努力降低行政成本,厉行节约取得实效。

4、加强培训强队伍

全年共举办综治业务培训班8期,参加海晏县党员培训班1次,采取业务辅导、以会代训、学习观摩、经验介绍、工作交流等形式,提高其政治、业务素质。

5、注重调研重实践

不断改进工作作风,深入一线、深入基层调查研究,发现问题、寻求对策,提高工作的预见性、针对性和有效性。全年集中走访、调研32批次,拟写调研报告7篇。

注:查看本文相关详情请搜索进入安徽人事资料网然后站内搜索绩效考核工作总结报告。

工作总结绩效面谈

a:(绩效面谈截止日期即将到来)“s,一会你抽时间到我这来一下,我跟你谈一下今年的绩效情况。”

s:(放下工作,匆匆赶来)我们大概谈多久啊?”

a:“哦,来,先坐,也要不了多长时间,你那边先缓缓,公司这边年终绩效考核也结束了,按照要求,也要和每个员工进行绩效结果的沟通和面谈,截止日期马上到了,你先把今年的工作总结一下吧,有哪些亮点和不足,也都说说吧。”

s:“我也没做准备,(稍微犹豫)我先想一下,今年整体工作。。。当然失误也是有的。。。往后我也准备继续努力,把工作做好,改进缺点,争取不断改善。”

a:“s,你的工作我心里有数的,你的成绩我也看得到,但是你缺点也不少。比如说,上次a部门让我们协助他们做一个推广活动,你直接拒绝了,导致后面a部门向上投诉说我们的协作性差,还影响了活动的正常开展。还有你团队下面还带了4个小朋友,我也听到一些声音说,这一年来没什么进步,你作为团队的leader,你也是有责任的,这你认同吧?”

s:“事情是。。。。”

a:“s啊,工作上有不足不要推脱,你的成绩我也看得到,关键是下个阶段你有没有明确的改进计划……”

s:“老大,你要给我一个方向啊,上面不定下来,我们怎么做啊?”

a:“这样吧,我们先谈到这吧,反正该谈的也谈的差不多了,你好好想想下一步改怎么提升吧”

s:”那随您便吧!”(s低头走了出去)。

工作总结绩效面谈

一忌无证据无数据的乱说,经理在没有收集到完善的考核数据的时候,不要轻易对员工的绩效表现进行评价。

二忌指手划脚教训人。经理在绩效面谈中避免一味批评和教育,而忘记帮助员工改善绩效的初衷。

三忌做好好先生。经理在绩效面谈不要光谈员工好的方面,而忽略员工的不足,员工的不足如何改善才是面谈的重点。

四忌听不进下属的意见。经理在绩效面谈中要注意倾听员工的想法,很有可能经理在某些环节忽视了,导致信息不对称,听听员工怎么说,会对绩效面谈起到帮助作用。

五忌毫无建设性和指导性的废话,

经理在绩效面谈要注意使用描述性语言,注意陈述事实而不是自己的主观判断。

六忌反馈笼统模糊不知所云。经理在绩效面谈中使用的语言要具体精确,不要笼统地说员工不好,笼统的说法对经理本身来说是一个减分项。

七忌牵扯与工作无关的评价。经理在绩效面谈中要注意集中于员工的绩效表现,而不是牵涉员工的个性或者私事。

八忌只“泼冷水”。一次考核结果不好,不代表员工永远不行,经理在绩效面谈中注意使用积极性语言,而不要一味地泼冷水。

九忌无重点随意沟通。经理在绩效面谈中谈话应以员工的绩效表现的优点、缺点、改进措施为主线,不要随意乱说,毫无章法。

十忌选择不适合的环境。绩效面谈最好在一个封闭的环境中进行,避免来访或者电话打断。

工作总结绩效面谈

绩效考核工作办公室于今年6月底成立,主要承担绩效考核和城市管理考评两个方面的工作职能,5个多月来,绩效办全体成员齐心努力,共同推进了各项工作的落实,较好地完成了各项工作任务。

一、绩效考核工作。

1.科学设置了考核指标。绩效办在今年5月份将各乡镇、各单位的年度工作指标下发。10月份,街道拆分后,绩效办重新对各项考核指标进行了分解,制定了《2022年9-12月街道绩效考核工作目标》,并以文件形式将指标任务下发到了各街道。

2.严格落实了平时考核工作。在7月份对半年度工作完成情况进行督查考核,汪书记在全区半年度经济形势分析会上对半年度考核情况进行了讲评。建立了半年度和三季度的平时考核台帐,对全区各乡镇、各单位绩效目标完成情况进行全程的跟踪工作,为年度的考核工作打下了坚实的基础。

3.扎实做好了年底考核工作。在区委全会、区人大、政协“两会”上两代表、一委员和全体在职副县级以上领导干部对全区各乡镇、各单位进行了绩效考核测评,制定了工作绩效考核方案,牵头开展了“三考”合一集中考核工作。

4.认真做好了市对区绩效考核工作。积极与市绩效办进行了沟通衔接,切实加强了与全区各线的协调和调度工作,按时报送了市对区绩效考核工作目标完成情况自评表,认真做好了市对区绩效考核年底集中考核的准备工作。

二、城市管理工作。

城市综合治理百日行动开展以来,绩效办积极协调,严格考评,有力地推动了城市管理各项工作的落实。

2.加强协调配合,强化督查交办。充分发挥协调作用,及时组织召开了协调会议,促进了城市管理难点问题的解决,加强了与各部门、乡镇(街道)、村(社区)之间的沟通联系,督促各单位按照职责分工,认真履职,切实加强协作配合,不断增强了城市管理工作合力;招聘了10名社会监督员每天对城区范围内的城市“乱象”进行巡查取证,开通了城市管理服务热线(88061234)收集群众投诉意见,及时对各类问题进行分类、汇总,向各责任单位累计交办问题2167件,并及时督促各责任落实了工作责任,有力地促进了城市综合治理百日行动“十大工程”工作任务的落实。

3.严格考评,充分发挥“指挥棒”作用。会同区纪委(监察局)、区委办、政府办、宣传部(文明办)、区委督查室、区政府督查室、爱卫办、财政局等综合考评工作领导小组成员单位,对6个类别共92个责任单位进行了5次月考评,对照考评内容和标准进行了全面检查、逐项打分,并对各扣分点进行了摄像取证,确保了考评工作公开、公平、公正,同时对各责任单位进行了分类排名并兑现奖惩,有效发挥好了“指挥棒”的作用。

4.积极探索,不断优化考评方式。根据城市管理月考评工作的具体实践及各单位反馈的意见,绩效办(城管委考评办)不断优化考评方式,积极探索建立符合望城实际、具有可操作性的考评体系,在广泛深入调研的基础上,草拟了《长沙市望城区2022年城市管理考评工作绩效考评办法》,制定了《长沙市望城区2022年城市管理月考评标准》,并将征求意见稿发放到了各单位。下一步,绩效办(城管委考评办)将综合各单位意见建议,进一步完善考评办法和考评标准,尽快形成正式文件,并下发到各单位,严格按照新的考评办法和考评标准进行城市管理考评。

企业绩效管理工作总结报告

1、梳理。

岗位职责。

完善岗位职责体系在公司组织架构及部门职能分工的框架下通过与各部门负责人的反复沟通规范岗位名称、明确岗位设置目的及岗位层级、细化岗位工作职责及相关任职要求形成了公司完整的岗位架构图完善了公司岗位职责体系为公司人力资源工作的进一步深入开展打下了良好的基础。

2、制定职位规范,规范职位管理工作为了巩固岗位职责体系建设取得的成果,进一步提升人力资源基础管理水平与人力资源管理工作效率,在人力资源中心的领导下,并征求事业部人力资源部门的意见,制定了公司岗位描述管理规定,分别从管理中心及事业部、子公司两个层面,新增岗位与原有岗位两个维度,对岗位管理工作流程与具体实施细节进行规范,明确了用人部门与人力资源部门在职位管理工作中各自承担的责任,为公司整体职位管理工作提供了规范依据。

3、成立绩效委员会,建立绩效领导机制绩效管理工作涉及到公司宏观层面的目标实现,也关系到微观层面每个员工的切身利益,为了有效统筹与领导公司绩效管理工作,专门成立了由公司高层领导的绩效管理委员会,并明确了绩效管理委员会的定位,即对公司董事会负责,同时明确了绩效管理委员会的主要职责及具体工作机制,为公司接下来推动绩效管理工作提供了坚强的组织保障。

4、制定绩效细则,保障体系有效运行为了保证整体绩效工作的有效实施,人力资源中心牵头拟定了公司绩效管理实施细则,并从长远考虑将公司绩效区分为组织绩效与员工绩效,同时吸取公司高层对绩效管理工作的指导意见,最终该实施细则获得签批确定,通过绩效管理实施细则,从整体上明确了各部门、各层级在公司整体绩效体系中所承担的责任,明确了公司各层级在绩效管理工作中的具体考核归属,明确了绩效管理工作具体操作流程,明确了绩效考核结果在人力资源管理工作中的应用,为公司绩效管理工作提供了实施依据,从而保障绩效体系有效运行。

5、丰富绩效体系,制定试用期考核方案从工作实际来看,绩效考核可以分为试用期考察与正式任职后考核,各自侧重点不同,为了丰富绩效管理体系,有效评估试用期员工与岗位胜任匹配度,为公司做出科学用人决策,在人力资源中心领导下并结合相关入职培训工作,完成了公司新员工试用期考核方案,明确了新员工在试用期间的考察标准及相关操作流程,具体为企业文化学习、品牌知识掌握、专业知识掌握、工作态度与表现、工作成果体现与一票否决事项等六个方面对。

1、拟定绩效指标,明确工作重心要点绩效指标的本意在于对工作目标的跟踪,根据公司年度业绩目标及关注要点并结合各岗位核心岗位职责,拟定相关绩效考核指标,总监级从关键业绩、职能履职与否决项三个维度进行考核,普通员工从关键岗位职责及关键胜任素质两个维度进行考核,在各有侧重的同时兼顾周边及上下游协作。

2、沟通确定指标,达成一致考核标准岗位层级不同,绩效管理的归属也就不同,人力资源中心内部对拟定的绩效指标达成一致认同后,分别与公司高层及部分负责人进行探讨商定,事业部总监级以上分别由公司高层及事业部负责人确定并最终与被考核人沟通达成一致,在与部门负责人达成一致考核标准后,管理中心普通员工由各部门负责人与其下属员工沟通并最终达成一致。通过多方努力及反复沟通,最终形成了公司各层级、各岗位考核标准,并初步形成了公司绩效考核指标库。

3、分层推进实施,合理控制推进节奏由于公司的绩效氛围还不浓厚,尤其是各部门负责人对绩效管理工具的作用与认识并不相同,为了合理控制推进节奏,真正实现绩效管理目的,根据绩效管理委员会的统一部署,在人力资源中心领导下,绩效管理工作分层、分情况逐步推进。事业部总监级每季度进行模拟,待条件成熟时进行试点,最终按公司要求实施;管理中心员工绩效开展有一定基础,因此按月度进行实考,并与绩效工资挂钩,且目前已基本走上正轨;物流中心仓储部以前从未进行考核,因此绩效认识比较薄弱,目前主要是从工作表现及工作态度方面进行考核,并对相应指标进行二次量化,以加强考核针对性,总体来说,目前绩效推进节奏控制合理。

4、阶段工作回顾,总结改进存在问题总结过去、改进未来是绩效管理工作的根本要求,通过对各层级绩效考核工作的直接跟踪,采用pdca循环总结改进方法,每季度结束后在人力资源中心内部进行绩效工作阶段回顾,改进考核指标设计中存在的问题,同时对考核过程发现的其他部门存在的问题进行积极反馈并协助改进,待时机成熟将扩大绩效工作阶段回顾范围,在绩效管理委员会领导下重点解决组织绩效反馈与改进问题。

5、探索激励方式,提升绩效激励力度针对目前总监级绩效考核挂钩项缺失与部分部门负责人反映绩效激励力度不足问题,在人力资源中心负责人领导下我们积极探索公司激励方式,努力提升绩效激励力度,并结合年度薪资调整契机,完成了年度调薪与绩效挂钩设计,此方案的实施将会很大方面解决总监绩效挂钩项缺失及激励力度不足问题。

三、目前存在问题。

1、高层的后续关注力度还不够大量的基础准备工作已经基本完成,前期公司高层也给与了大量时间与建议支持,但在后续工作中由于某些其他原因导致高层的关注力度不够,但绩效管理工作涉及公司全局,离开高层关注将导致推进难度增大。

2、配套支撑系统还不够完善绩效体系的正常运行离不开其他配套系统的有效支撑,但公司目前的预算体系还不完善,部分重要指标不能实施(如,费用),数据支撑系统还不够稳定,部分数据相互打架(如,ma单产),不能看到各部门的。

年度工作计划。

导致难以及时了解部门工作重心变化(如新店计划、新品计划等)如此难免将降低绩效管理工作的效果。

3、少数部门的绩效认识还不够深入个别部门还停留在绩效管理是人力资源部的事的认识上,认为是在为人力资源部做工作,觉得绩效考核工作繁琐,只想给个总分(如,物流中心),这其实是管理懒惰与管理者责任缺失的表现;个别部门认为绩效考核就是扣钱,因此担心影响员工情绪,在考核结果中都是给满分,“息事宁人、讨好员工”(如,财务中心),这其实违背了绩效管理的“帮助员工成长实现企业目标”的最终目的,实质上并不利于员工成长。

4、考核结果应用还比较单一目前绩效考核结果主要应用于绩效工资的核算,与岗位晋升、年度薪资调整的关联度不大,针对被考核者存在问题的培训改进工作尚未进行,与员工关系管理的关系尚不明确,与招聘体系的联动尚未建立。

5、薪酬与绩效体系还不够匹配薪酬与绩效是激励体系的重要组成部分且互为依托,需要无缝对接与相互匹配,目前部分层级薪资区间较大,但对应绩效工资额度恒定,因此可能导致薪资在高位的员工对绩效的重视不足,影响激励效果。

绩效考核工作总结报告

本年度,台子镇马家小学认真学习贯彻党的“”精神,落实习关于教育问题讲话,立足农村教育教学实际,加强常规教学管理,突出特色办学,办人民群众满意的教育现将我学校工作汇报如下:

一、抓教师队伍建设,从教学常规中锻炼教师能力 教师队伍建设关系到学校的教育水平,关系到素质教育的质量,抓好了教师队伍就是抓住了学校工作的希望,所以,我支部平时工作十分注重队伍的建设,重视年轻教师业务和师德方面的培养,具体做法如下:

1.坚持对教师进行师德素养教育,教育每位教师用“师德八条”标准来严格要求自己,每学期举办道德讲堂、教师模范事迹报告、教师师德演讲活动各一次,从思想上让每位教师热教育、热爱学生。积极发挥党员的先锋模范作用。党员的言行就是对教师的教育和引导,坚持定期召开民主生活会,勤学习业务理论和师德资料片。多次组织教师、干部观看年度模范教师先进事迹视频。

师,强化了民主监督作用。做到财务、政务公开化使领导班子更加团结。

3.加强了业务理论学习等常规教学管理工作。上学期我校派出20余人次参加县、市举办的业务培训和课堂教学改革观摩课活动。在理论学习上以“课堂教学模式”为学习专题,教导处每月发专题,要求教师学有专长,教学改革先从教师思想改革入手,从教育理论学习上入手。本学年,我校全体教师参加了省远程教育培训,从学习到磨课,提升了自己的业务能力。工作中要求教师坚持写实工作,定期研究教学中的问题。校长“推门听课”、创新课堂大赛、学生作业评比等活动已成为每学期制度化活动。

二、抓好小班化教学研究和写字规范化培养是学校两大特色

我校共有6个教学班,每班平均人数21人,非常符合小班化教学特色。在小班化教学互动中,容易增强师生情感交融,发挥教与学两方面的积极性。

在教学互动中,调节了教学关系和相互作用,促进自主学习能力的培养。小班互动式教学就是要通过调整师生关系,调节师生在教学过程中的相互作用,来促进学生学习能动性的发展,培养儿童的自主学习能力。

见解或办法比较新颖,不论是否有人提出过,对学生本人来说是第一次提出的,就可认为是创造性的表现,通过师生互动,生生互动和学习个体与教学中介的互动来强化人与情境的交互激励作用,来推动学生的创造性学习。

让学生爱读书、读好书提高阅读能力和写一手漂亮的汉字是学校近年来的工作目标。学期初,学校设立阅读课,让学生在宽敞的阅览室内阅读中外名著,下午15分钟习字常抓不懈。学校已经初步拟定了各年级段的必读书目,充分运用现有图书,把培养学生读书习惯当成大事来抓。写字方面,我校各年级段写字标准已初步拟定,要求学生随年级升高而逐步提高标准。相信不久,我校在这两项活动中形成自己特色。

三、工作反思

1.要进一步加强对教师业务素质提高工作,教师年龄老化,专业性不强,缺乏体育、音乐教师是困扰学校发展的瓶颈。

2.要一步规范教师行为,形成学校独特的管理风格,要加强制度建设,完善各项制度,用制度约束人,规范人。

3.在深化教学改革中加强教师思想转变工作,让教育事业成为奉献者的事业,并积极创造一个宽松、愉快、开拓、奉献的育人环境。

时光荏苒,20xx年在一片有序的繁忙中将要过去了,回首过去一年,内心感慨万千。总结是一面镜子,通过总结可以全面地对自己的成绩与教训、长处与不足、困难与机遇进行客观评判,为下一步工作理清思路,明确目标,制定措施,提供参考和保障。因此,我做出如下总结。

一、对一年来工作的回顾,各项工作的完成情况。

过去的一年,绩效考核工作在各部门员工的通力配合下,取得长足的进步,这与公司领导前期对员工的绩效理念的灌输是密不可分的。

1、绩效一词已经成为了员工关心的话题,绩效考核在某种程度上深入人心,得到了广大员工的理解与支持。各部门员工从绩效考核中得到了实惠,使得大家积极参与,共同进步。

2、员工绩效考核从一线员工的质量考核、产量考核、执行力考核和成本考核等,到管理(计时)员工的工作内容考核全面展开并取得了一定的成效,调动了员工的工作积极性和工作热情。车间员工的考核数据做到了按日提取,例如总装的成品检验记录。

3、在厂长班长和质量主管的配合下,考核数据做到了及时准确,为切实做到员工考核结果的准确性有效性做出的贡献。

二、工作目标没有达成的失误和问题。纵观整个10年,考核工作还是有些不足与缺憾。

1、部分考核细则未做到及时的修改,脱离客观实际,致使个别部门考核出现了与真实情况相矛盾的不合理情况。(例如板筋车间的产量考核,由于板筋车间的员工生产任务是由班长进行分配,致使考核过程中的产量指标很难确定,出现了个别的不合理的'情况发生。)

2、个别员工素质低,不能按时准确提供考核数据,有的员工对考核反映出的负绩效不能接受,应加大考核理念的解释,使员工能够真正理解和接受我们的考核理念。

3、有些本门的员工对考核怀有排斥心理,对考核数据的提供不给予积极地配合,使工作无法有效开展。

三、下一年度的工作计划与安排。总结的目的是更好的筹划和安排下年的工作计划。

1、明确工作思路,下一年度应该沿着既定的工作目标方向和轨道继续前进,避免像无头苍蝇瞎撞,这样会背离考核宗旨而越走越远。

2、对本年度考核工作中遇到的问题找出解决办法,例如各部门平均绩效出现参差不齐的情况,针对这一点应在下一年度逐步引入部门绩效,对不同部门工作绩效结果进一步校正;另外车间批次和产量考核还存在不合理,应该针对出现异常的情况作出具体的矫正措施,例如尾欠批次数量过大的情况,应对其出现的原因进行分析,作出合理的追加规定。其他问题也应该制定出相应的解决办法。

3、加强绩效考核人员的执行情况,做到一切从实际出发,按数据按事实说话,拿出准确反映员工工作情况的绩效结果。

4、积极制定xx年考核工作计划,消除以往考核中的盲点,做到每个员工都纳入考核工作,进行合理的绩效管理。

新的一年意味着新的机遇和新的挑战,我们决定在现有的基础上再接再厉,更上一层楼,努力打开一个工作新局面。

工作总结绩效面谈

人们可以利用双赢标准进行自我评估,传统的评估方式使用不方便而且浪费精力,双赢协议则让人们根据自己事先参与制订的标准进行自我评估。只要方法得当,结果就是可靠的。

【案例】。

产品开发高级工程师张华歆气冲冲地关上了研发部王总的办公室的门,一张a4纸在他手里揉成了皱皱的一团,他愤愤地回到办公桌前,回味刚才与王总交谈的场景。想想自己进入公司以来,一直尽心尽力地工作,没日没夜地开发新项目,然而今天的绩效评估面谈会上,王总不仅没有表扬这些,反而揪住一些缺点不放,“我跟你讲过多次,要与部门同事搞好关系,但你就是无动于衷,他们都投诉你多少次了?”“你都快四十岁的人了,做事怎么还那么莽撞!”……一想到这,张工更是愤愤不平,“为什么我一说话他就打断我?我做的还不够吗?原本还想着对公司的感情,婉拒了猎头的邀约。现在看来,王总对我那么不满,这里是呆不下去了。不如找找猎头,况且他们提出的薪资也有30%的增长。”张工一想起前途,不觉有些黯然。

【分析】。

考核周期结束,需签订绩效规划。

在本案例中,王总为了完成公司的安排,在当天早上通知张工9:00直接开始面谈,然而张工没有任何准备,不知要谈些什么?面谈时间的安排应至少提前三天通知,张工有所准备。况且仅凭一张表就草草决定一个人的绩效结果,这种做法多少令人有些沮丧。

事实上,绩效协议是双方共同协商的结果,一旦得以实施,员工(被评估人)的工作努力结果和得到的奖惩就是业绩的自然结果,就不再由管理者(评估人)说了算。绩效协议的实施必须由双方的高度互信来维系,否则,即使双方签了名,也是废纸一张。在绩效协议实施的过程中,管理者的角色将会发生变化,因为员工将在协议规定的框架内进行自我管理,而管理者将作为协助者的角色出现。对管理者来说,成为了每个下属实施绩效协议的得力助手,管理者与员工的工作效率都会得以提高。

评估面谈前,需设计面谈结构。

在此案例中,王总根据张工的日常表现,认为张工取得的成绩是一目了然的,而着重强调了张工在现阶段工作过程中的不足。王总以为这是“好心”帮张工改进,殊不知此举在张工看来,这就是不信任和批评。所以结果导致张工的情绪激动也情有可原。从具体实践来看,绩效评估面谈要从以下几个方面入手,才能确保不会偏离主题:

1、哪些方面做得好,哪些方面做得不好?为什么?

2、他下次采取什么更好的方法处理比较好?这时作为评估人就可以提出自己的意见了。

4、在下一个考核周期,作为评估人应如何做才可帮到被评估人?

其次,不要将绩效评估面谈搞成个“接见会”,而应是“见面会”,“接见会”明显是不对等的关系,只有评估人放下了身段放低了姿态,被评估人才会感受到来自评估人的诚意。王总将面谈地点安排在自己的办公室是可以的,但如果两人不是隔桌而望而是并肩而坐,若能花上几分钟寒喧一下,使原本紧张的气氛缓和下来,对面谈的成功会有不小的帮助。

评估面谈中,需注意沟通技巧。

在面谈过程中,要从实际行动去体现出“你要说的,比我说的还重要!”根据笔者的实际经验来看,评估人说话时间要少于整个面谈时间的30%,而被评估人说时间要大于整个面谈时间的60%,但关键是通常被评估人在面谈中处于被动地位,如何让其开口说话呢?这就需要评估人事先好好谋划了。

在本案例中,有些细节值得我们注意,王总在与张工的会谈中用电脑做记录,表面看来很注重实效,但这种方式会让使张工产生隔阂感。类似的细节还有:桌面上文件的摆放是否很乱?绩效面谈表是否找了好久才找到?面谈室内光线如何等。

评估面谈结束,是下周期绩效开始。

当绩效面谈会议结束时,评估人除了要让被评估人感受到诚意外,还要让他们有积极的想法而不是只看到消极的一面。同时,作为被评估人,也应说(即使不说也应该心存):“谢谢你给予我的帮助,我明白了工作的缺点和优点,下一个考核周期我有信心做好本职工作!”作为评估人,要将评估表及时反馈给被评估人,若被评估人有意见可以找评估人表达,虽然更改的机会很小,但却是一种尊重。所有这些,被评估人是能感受到的。至此,绩效面谈才算正式结束。

评估人与被评估人之间关系要保持和谐,首先评估人要保持“公平、公正、公开”三原则,其次被评估者充分认识自我,彼此之间保持良好沟通。只有被评估人充分意识到自己的工作状况中的优劣,才会进一步和评估人进行谈话寻求改进之法。只有做好绩效规划,保持良好沟通,帮助员工成长,才能真正使绩效考核成为激励员工的工具之一。

工作总结绩效面谈

到了年末再来纠结是否当初“目标设定过高”“战略方向错了”这些方向性的问题,是公司人绩效面谈中的大忌。

如果公司人早已预感目标很难达成,理想的做法是一年之中多创造几次跟上级沟通的机会,不论是提出困难点,还是寻求更多的资源支持,类似于“为了实现这个目标,我计划怎么做,已经做了哪些事但效果不佳,您还有什么建议给我吗?”这样的话术,一方面能让管理者在面谈前对“目标略高”这个事实有点意识,另一方面这样的沟通说不定可以帮你解决工作困惑。

到了年终绩效面谈的时候,公司人应当回溯当时kpi的设定背景,管理者为什么要设定这个目标,“他的需求是什么?是看业绩增长还是看盈利,还是看效率提升,或者是创新?”弄清楚了这一点后试着去理解管理者的战略和方向。

举个例子,作为研发部门的成员,如果没有实现老板要求的“新品上市”的目标,可以考虑从“把各个部门研发管理的流程梳理清楚”“夯实了研发体系的基础、为来年或者公司下一步的创新发展做好了准备”等角度去陈述。因为这些是支撑产品发展的驱动力,也是影响公司未来是否成功的关键要素,更重要的是,它体现了“和管理者站在同一战线看问题”。

类似的小窍门还包括,尽可能多地收集相关事实,不用局限于自己的工作完成情况,可以加上同岗位其他同事、竞争对手公司、行业平均水平、历史数据等多个维度的情况,让上司能够充分了解当时设定的目标和最后实现结果的情况,以便制定下一年的战略。

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